Studentam.net.ua
Реферати, курсові та дипломні роботи
Головна arrow Психологія arrow Конфліктологія (М.В.Примуш) arrow § 14.2. Об'єктивні та організаційно-управлінські умови попередження конфліктів
11.12.2016
Платні роботи
Реферати
Курсові
Дипломні, магістерські ...
Онлайн бібліотека підручників
Біологічні науки
Валеологія
Екологія
Економічні науки
Етика та естетика
Землезнавство
Історія
Літературознавство
Педагогіка
Правознавство
Психологія
Соціальна робота
Корисні матеріали
Біографії
Розробки уроків
Статті
Друзі

Електронна бібліотека




§ 14.2. Об'єктивні та організаційно-управлінські умови попередження конфліктів

§ 14.2. Об'єктивні та організаційно-управлінські умови попередження конфліктів

   Діяльність із попередження конфліктів можуть здійснювати самі учасники соціальної взаємодії, керівники організацій, конфліктологи. Вона може вестися за чотирма основними напрямками:
   - створення об'єктивних умов, які перешкоджають виникненню і деструктивному розвитку передконфліктних ситуацій. Виключити виникнення передконфліктних ситуацій у колективі, організації, суспільстві, очевидно, неможливо. Створити об'єктивні умови для мінімізації їхньої кількості і розв'язання неконфліктними способами не тільки можна, але і необхідно;
   - оптимізація організаційно-управлінських умов створення і функціонування організацій — важлива об'єктивно-суб'єктивна передумова попередження конфліктів;
   - усунення соціально-психологічних причин конфліктів;
   - блокування особистісних причин виникнення конфліктів.
   Профілактика більшості видів конфліктів повинна вестися одночасно за всіма чотирма напрямками.
   Розглянемо основні об'єктивні умови, що сприяють профілактиці деструктивних конфліктів.
   Це основна об'єктивна умова попередження конфліктів. Безсумнівно, що якщо в людини немає житла, родина проживає в чужій квартирі без зручностей, вона часто хворіє і т. п., то в неї більше проблем, більше протиріч, більше конфліктів. Опосередковано, але істотно впливають на психічні стани, а, отже, і конфліктність людей умови їхньої діяльності і життя. До них у першу чергу можна віднести: матеріальну забезпеченість родини, умови роботи дружини і навчання дітей; можливість самореалізації людини в службовій діяльності, умови роботи; взаємовідносини, що складаються з підлеглими, товаришами по службі, начальниками; здоров'я людини; стосунки в родині; наявність часу для повноцінного відпочинку і т. п. Хвора людина, яка невлаштована, не виправдала надій, не шанується у колективі і суспільстві, вічно загнана, більш конфліктна за інших рівних умов порівняно з людиною, у якої цих проблем немає.
   Аналіз конфліктів між людьми показав, що типовою об'єктивною причиною їхнього виникнення є недолік матеріальних благ і їхній несправедливий розподіл. Рідше причиною конфліктів виступає несправедливий розподіл духовних благ. Він звичайно пов'язаний із заохоченнями, нагородами і т. п.
   Якби матеріальних благ вистачало на всіх працівників, то конфлікти, пов'язані з їхнім розподілом, мабуть, усе рівно були б, але рідше. Причиною збереження конфліктів було б зростання потреб людей і сама система розподілу, яка існує в сучасному російському суспільстві. Однак конфлікти при достатній кількості матеріальних благ були б менш гострими і частими, у нинішніх умовах дефіцит грошей та інших матеріальних благ створює об'єктивну основу для конфліктів із приводу їхнього розподілу.
   Крім достатньої кількості матеріальних благ, якої у недалекому майбутньому нам швидше за все не бачити, до об'єктивних умов попередження міжособистісних конфліктів відноситься справедливий і відкритий розподіл цих благ. Це умова деякою мірою одночасна і суб'єктивна. Якщо дефіцитні матеріальні блага розподіляти між працівниками, по-перше, справедливо, по-друге, відкрито, щоб позбутися чуток, пов'язаних з тим, що комусь більше заплатили, то кількість і гострота конфліктів, пов'язаних з розподілом матеріальних благ, помітно зменшиться.
   Справедливий розподіл духовних благ у своїй основі має оцінку результатів діяльності працівників.
   Аналіз конфліктів у взаємовідносинах працівників показав, що існують типові проблемні ситуації соціальної взаємодії і типові передконфліктні ситуації, що звичайно приводять до конфлікту. Конструктивне розв'язання таких ситуацій можна забезпечити, розробивши нормативні процедури, які дозволяють співробітникам відстояти свої інтереси, не вступаючи в конфлікт з опонентом. До подібних ситуацій відносяться: приниження начальником особистої гідності підлеглого; визначення розмірів заробітної плати; призначення на вакантну посаду при наявності декількох претендентів; переведення співробітника на нове місце роботи; звільнення співробітника та ін.
   Наприклад, якщо в банку звільняється посада начальника відділу, то на неї можуть претендувати два керівники і більше. На цю посаду можуть призначити не найбільш гідного з претендентів. У цьому разі велика ймовірність виникнення конфліктних ситуацій між призначеним співробітником і претендентами, які вважали себе більш гідними на призначення. Конфлікти, пов'язані з призначенням на посаду, можна було б звести до мінімуму, якби в банку існувала справедлива, відома всім співробітникам нормативна процедура конкурсного призначення на вищу посаду.
   До факторів матеріального середовища, що сприяє зменшенню ймовірності конфліктів, можна віднести: зручне планування робочих і житлових приміщень, оптимальні характеристики повітряного середовища, освітлення, електромагнітних та інших полів, фарбування приміщень у спокійних тонах, наявність кімнатних рослин, акваріумів, обладнання кімнат психологічного розвантаження, відсутність дратівних шумів і т. д.
   Існує ще ряд об'єктивних умов, які впливають на виникнення конфліктів між людьми. У решті-решт на стан організму і психіку людини впливає все матеріальне середовище, з яким вона взаємодіє. Отже, воно опосередковано впливає і на її конфліктність.
   До об'єктивно-суб'єктивних умов попередження конфліктів відносять організаційно-управлінські фактори.
   Структурно-організаційиі умови попередження конфліктів пов'язані з оптимізацією структури цеху, заводу, фірми, з одного боку, як організації, з іншого боку — як соціальної групи. Максимальна відповідність формальної і неформальної структур колективу завданням, що стоять перед ним, забезпечує мінімізацію протиріч, які виникають між структурними елементами організації, і зменшує ймовірність виникнення конфліктів між працівниками.
   Функціонально-організаційні умови пов'язані з оптимізацією функціональних взаємозв'язків між структурними елементами організації і працівниками. Це сприяє попередженню конфліктів між співробітниками, оскільки функціональні протиріччя, як правило, зрештою, породжують протиріччя міжособистісні.
   Відповідність працівника максимальним вимогам, які може пред'явити до нього посада, яку він обіймає, складає індивідуально-функціональні умови попередження конфліктів. Призначення співробітника на посаду, якій він не повною мірою відповідає за своїми професійними, моральними, іншими психологічними і фізичними якостями, створює передумови для виникнення конфліктів між цим працівником і його начальниками, підлеглими, товаришами по службі. Тому, призначаючи на посаду компетентних, порядних, працьовитих, здорових співробітників, ми тим самим запобігаємо виникненню багатьох міжособистісних конфліктів.
   Ситуативно-управлінські умови пов'язані насамперед із прийняттям оптимальних управлінських рішень і грамотною оцінкою результатів діяльності інших працівників, особливо підлеглих. Некомпетентні рішення провокують виникнення в керівника конфліктів з тими, хто буде їх виконувати і бачити їхню непродуманість. Необгрунтована негативна оцінка результатів діяльності також сприяє виникненню передконфліктної ситуації між оцінюючим і оцінюваним.

Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.

 
< Попередня   Наступна >
 
Авторські реферати, курсові та дипломні роботи. Онлайн бібліотека підручників.
Studentam.net.ua © 2016