Studentam.net.ua

Розділ 8. Забезпечення безпеки в роботі з персоналом банку

   Радикальні перетворення у банківській діяльності, формах і методах захисту банківського бізнесу в багатьох випадках не досягають необхідної ефективності і поставленої мети. Одна з причин цього — слабке забезпечення відповідних заходів і реформ, що проводяться у банку, необхідним кадровим складом. Банківські фахівці повинні бути не тільки професіоналами, здатними нетрадиційно і творчо вирішувати складні завдання діяльності банку, а й патріотами свого банку, всіляко захищати його інтереси, не допускати правопорушень і злочинних дій. Реалізувати такий підхід можна тільки тоді, коли визначальною фігурою у діяльності банку буде його працівник. Уся система управління банком має бути спрямована на пробудження у працівників різноманітних здібностей, які б максимально використовувались у процесі банківської діяльності, а самі працівники прагнули б до розквіту свого банку. Тобто умови для стабільної діяльності банку створюють високопрофесійні і віддані йому співробітники, боротьба за залучення та виховання яких має бути в центрі уваги кадрової політики банку.
   Звідси можна зробити висновок, що важливою складовою забезпечення безпеки в роботі з персоналом банку є відповідна його кадрова політика, яка б, з одного боку, сприяла, мінімізації загроз від персоналу банку, а з іншого — стимулювала б прагнення кожного з працівників до ефективної роботи. В основу такої політики має бути покладена мінімально ризикована система комплектування банку кадрами.
   Насамперед, заміщення вакантних посад повинно відбуватися тільки на конкурсних засадах, банк завжди повинен мати вибір фахівців, а не комплектувати посади за вимушеним принципом, погоджуючись на пропозиції будь-кого з претендентів. Конкурсні засади головним чином передбачають такі процедури: підбір, перевірку, оцінку, відбір, розстановку кадрів.
   Підбір здійснюється через вивчення ринку праці, публічне оголошення про наявність вакантних посад, отримання заяв (характеристик-рекомендацій) та формування списку претендентів. У ході підбору необхідно звернути увагу на відповідність кандидатів загальним критеріям банківського працівника. До таких критеріїв можна було б віднести: відповідний рівень освіти та досвід роботи, вік кандидата, стан здоров’я, кримінальне минуле, перспективність, рівень культури та відповідний менталітет, шкідливі звички і т. п.
   Сформувавши на підставі загальних критеріїв списки кандидатів, банк перевіряє їх за двома напрямками: визначення професійної придатності фахівця для роботи в банку та виявлення його психологічної схильності до такої роботи. Крім того, однією з причин перевірки є визначення ознак, які б указували на наявність у кандидата шкідливих для роботи в банку рис (азарт, залежність від наркотичних речовин або алкоголю, порочні звички, нездорова заздрість, загострене почуття помсти тощо).
   Перевірка професійних здібностей кандидатів здійснюється, як правило, фахівцями того підрозділу банку, до якого планується направити того чи іншого кандидата, та фахівцями кадрового підрозділу. У ході перевірки вивчаються подані кандидатами документи, характеристики та рекомендації на них, проводяться бесіди, а також необхідні випробування. Останні можуть здійснюватись за допомогою відповідних тестів, виконання практичних завдань, контролю поведінки в спеціально створених ігрових ситуаціях.
   Як правило, інформація, отримана в результаті вивчення кандидата, не буває остаточною для прийняття рішення про зарахування його на роботу, оскільки вона лише дає змогу зробити висновок про характер і професійні якості кандидата. Але для прогнозування майбутньої поведінки тільки таких даних ще не досить. Тому значне місце у підборі кандидатів відводиться психологічному тестуванню.
   Визначення психологічної схильності кандидатів до роботи в банку та їхніх негативних рис забезпечується шляхом проведення з ними роботи фахівцями психологічної служби банку (психолога-соціолога). Така перевірка здійснюється через відповідні бесіди та спеціальні тести. Сутність психологічного тестування базується на тому, що відповідні категорії людей на певне коло запитань мають приблизно однакові міркування і погляди. Беручи за основу такий висновок, фахівці припускають, що кандидати з високим рівнем ризику даватимуть однакові відповіді на групу спеціальних запитань. При цьому їхні відповіді значно відрізнятимуться від відповідей порядних громадян. Виходячи з цього, фахівцями-психологами розробляються відповідні тести, за допомогою яких можна з деякими припущеннями виявити психологічні особливості людини, її схильність до тих чи інших дій.
   За певних умов може з’явитися необхідність у проведенні додаткової, більш глибокої перевірки. Насамперед, більш ретельно вивчається найближче оточення кандидата: друзі; партнери по спілкуванню, відпочинку, інтересах; сім’я. Тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі тільки на основі ідентичних цінностей, які складають переконання особистості.
   Допомогу може надати розширена самооцінка кандидатом своєї особистості. Вона дає змогу уточнити його позицію, наскільки він перейнявся тим, що від нього чекають на роботі, що і як він може зробити. Вивчення висловлювань особистості про свою роль у тій чи іншій діяльності допоможе чіткіше зрозуміти природу формування багатьох його вчинків, рис, характеру, поглядів, настанов тощо.
   Вивчаючи кандидата, слід бути обережним і не допускати порушення його прав. Отримання інформації про кандидата може здійснюватись тільки з його власного дозволу, що необхідно письмово засвідчити.
   Наукові джерела повідомляють, що обсяги інформації про людину, отримані в результаті різних методів її перевірки, можуть становити: а) в результаті бесіди — 20 %, б) у результаті тестування — 40 %, в) у результаті опитування колег, друзів — 35 %, г) у результаті спостереження за поведінкою у відповідних ситуаціях — до 60 %. Тобто найбільш повну картину про кандидата на роботу можна отримати, лише використовуючи комплексний підхід до проведення його перевірки.
   Разом з тим слід пам’ятати, що під час відбору кандидатів значну роль відіграє так званий кадровий ризик. Річ у тім, що частина кандидатів може мати здібності хорошого, ініціативного, творчого спеціаліста, але тільки на рівні виконавця. У таких фахівців можуть бути відсутні здібності організатора, керівника, і вони можуть бути зовсім не здатні до управлінської діяльності. Тому професійний розвиток і кар’єра цих працівників може забезпечуватись тільки по горизонталі: спеціаліст, провідний спеціаліст, головний спеціаліст, консультант, радник, помічник і т. п. Призначення такого фахівця на посаду, пов’язану з керівництвом персоналом, організацією банківського виробництва, призведе до дезорганізації роботи відповідного колективу, зниження показників ефективності його діяльності, суттєвих недоліків. Тому у ході перевірки кандидатів важливо виявити у них не тільки професійні здібності, а й здібності до організаторської, керівної роботи, щоб у подальшому правильно будувати перспективи їх розвитку і не створювати критичних, ризикованих умов роботи.
   У ході оцінки кандидатів визначаються: відповідність їх вимогам робочих місць, на які вони претендують; здатність до аналізу виробничих ситуацій і прийняття самостійних рішень; мотиви прагнення зайняти відповідну посаду в банку; їх внутрішня культура, відповідний менталітет; комунікабельність; сприйняття нового, прагнення до навчання (необхідність додаткового навчання); перспективи розвитку і кар’єри.
   Усвідомлюючи провідну роль кадрів у забезпеченні безпеки банку, важливо визначити, які особисті риси людини не можуть сприяти виконанню заходів безпеки, а також хто з персоналу через це потребує особливої уваги або підтримки.
   Серед подібних рис можна назвати: емоційний розлад, неврівноваженість поведінки, розчарування у собі та своїх здібностях, відчуження від колег по роботі, невдоволеність своїм службовим становищем, уразливе самолюбство, вкрай егоїстичні інтереси, відсутність достатньої розсудливості, небажання виконувати вимоги безпеки, нечесність, фінансова безвідповідальність, потяг до зайвої балакучості.
   Водночас досвід організації банківської безпеки дає змогу виділити основні особисті риси працівника банку, яким надається перевага: чесність, принциповість (суворе додержання основних правил), добросовісність, ретельність і пунктуальність у виконанні своїх обов’язків, дисциплінованість, емоційна стійкість (самовладання), прагнення до успіху і порядку в роботі, самоконтроль вчинків і дій, правильне оцінювання особистих можливостей і здібностей, помірна схильність до ризику, обережність, уміння зберігати таємниці, хороша пам’ять і тренована увага.
   Відбір і розстановка кандидатів здійснюється за критерієм найбільшої відповідності вимогам робочих місць. Крім цього, враховуються перспективи подальшого використання прийнятих на роботу працівників, можливості оволодіння ними новими технологіями банківського виробництва та генерування таких технологій ними самими, відсутність фактів серйозних порушень банківської безпеки та непорозумінь із законом у минулому.
   За певних умов, за наявності відповідних перспектив, але недостатнього досвіду претенденти можуть бути прийняті на роботу за трудовою угодою як помічники, асистенти, дублери відповідних фахівців банку. Якщо вони набудуть навичок самостійного виконання виробничих завдань, то згодом можуть призначатись на посади в порядку, передбаченому штатним розписом.
   У деяких випадках може виникати необхідність додаткової підготовки прийнятих на роботу в банк працівників, особливо на посади, пов’язані з виконанням нових видів робіт, освоєнням нових технологій тощо. У таких випадках робота працівника в банку може розпочинатися з його короткострокового навчання.
   Велике значення для формування банківського фахівця, скорішого оволодіння ним своїми обов’язками має правильна організація становлення працівників банку на посаді. Цей період роботи фахівця, як правило, охоплює три етапи: ознайомлювальний, організаційний, адаптаційний. Під час першого етапу, яким керує безпосередній керівник підрозділу, куди призначено працівника, останній ознайомлюється з основними підрозділами банку, їх розташуванням, особливостями і завданнями свого підрозділу, характером його діяльності, посадовими обов’язками працівника і відповідальністю за їх виконання. Тут же новий працівник знайомиться з колективом підрозділу, де він працюватиме. Перший етап виконується протягом першого дня роботи.
   На цьому етапі з працівником проводяться відповідні інструктажі, у тому числі і з заходів безпеки, він також мусить взяти відповідні зобов’язання щодо дотримання у таємниці і не розголошення інформації банку з обмеженим доступом.
   Другий етап призначається для практичного ознайомлення працівника з усіма виробничими завданнями, передбаченими посадовими обов’язками. Він мусить виконати ці завдання (самостійно чи під контролем) хоча б один раз. Після цього безпосередній керівник визначає ефективність виконаної роботи і дає їй оцінку. Етап закінчується звітом, який робить працівник за результатами своєї роботи. Тривалість етапу — перший тиждень роботи.
   Третій етап призначається для вироблення працівником власного стилю роботи і поведінки на робочому місці та в колективі, оволодіння специфікою виконання виробничих функцій, напрацьованою у підрозділі, визначення своєї ролі і місця в колективі. Етап триває один місяць.
   Контроль роботи працівників банку проводиться з метою виявлення об’єктивного стану справ щодо якості, ефективності виконання ними виробничих завдань і своїх службових обов’язків, сумлінності та творчості фахівців на своїх робочих місцях, ознак можливого виникнення негативних ситуацій та загроз діяльності банку. Серед заходів контролю можуть застосовуватись різні види перевірок, опитування думки колег, отримання відгуків, вивчення поведінки працівників у колективі і на своїх робочих місцях, періодичне тестування, звіти тощо.
   Виходячи з особливої необхідності забезпечення безпеки в роботі з кадрами слід зазначити, що тут одним із найважливіших є питання мотивації праці. У складному механізмі формування свідомості і поведінки особистості головну роль відіграють потреби та інтереси.
   Потреба — це суб’єктивне переживання, котре сигналізує, що у людини як у біосоціального організму порушена рівновага важливих процесів, що заважає їй з успіхом виконувати свої функції або загрожує її існуванню. Відчуття порушення внутрішньої рівноваги людина сприймає як потребу.
   Мотивацію потреб людини можна поділити на чотири групи:
- органічні: голод, спрага, статевий потяг, материнські почуття, відчуття болю, холоду, спеки тощо;
- емоційні: страх або прагнення до безпеки, агресивність, бійцівські якості;
- соціальні: прагнення до контактів, влади (відстоювання своїх домагань), жага діяльності;
- діяльні: потреба у досвіді, фізичній діяльності, цікавість, потреба в збудженні, жага творчості.
   Для забезпечення ефективної безпеки важливо, щоб працівник мав можливість отримувати максимальне задоволення своїх потреб під час роботи. Створюючи умови для реалізації працівником його власних і суттєвих для колективу потреб, можна досягти сприятливого соціально-психологічного клімату, максимально знизити плинність кадрів, забезпечити передумови формування банківського патріотизму. У такій обстановці малоймовірно, що з’явиться працівник, який виявлятиме спроби самоутвердитись, красти гроші або матеріальні цінності, передавати комусь таємниці банку.
   Інтереси людини пов’язані з направленістю діяльності, її змістом, необхідністю реалізації своїх можливостей під час виконання відповідної роботи. Створення умов, коли працівник може реалізувати себе на своєму робочому місці, є одним із важливих заходів кадрової політики і безпеки банку.
   Зокрема, серед інтересів, які людина прагне реалізувати на роботі, переважають: отримання практичного досвіду, побудова кар’єри, навчання та ін.
   Тут важливо забезпечити умови для реалізації потреб та інтересів працівника. Насамперед такі умови створюються через відповідність роботи певним вимогам.
   Зокрема, обсяги роботи повинні бути достатніми для того, щоб працівник банку був завантажений роботою протягом робочого дня. Водночас вони мають бути помірними, з тим щоб працівник не відчував стресу від постійного перевантаження. Разом з тим робота повинна приносити задоволення тому, хто її виконує, мати відповідне значення та виконувати важливу роль в діяльності банку. Крім того, робота повинна бути засобом досягнення поставленої перед працівником мети, забезпечувати виконання його обов’язків, сприяти підвищенню кваліфікації, давати можливість забезпечувати задоволення його потреб та інтересів.
   Слід також зазначити, що не останнє місце у мотивації праці та забезпеченні безпеки в роботі з кадрами посідає правильно підібрана та ефективно реалізована система оплати праці. Тут найбільш привабливим є досвід банків, у яких застосовується так звана ступенева система оплати праці. У структурі цієї системи передбачається:
- визначення вартості робочих місць, які є у штатному розписі банку. Вартість робочих місць, як правило, є незмінною. Вона визначається ступенем впливу робочого місця на виконання відповідних виробничих функцій у технологіях діяльності банку;
- визначення вартості робочої сили, тобто самого працівника, яка залежить від його освіти, досвіду, навичок і т. п. Вартість робочої сили завжди буде різною, а тому одні і ті ж посади можуть фінансуватись по-різному в банку;
- визначення розміру доплат (премій) за результати роботи. Розмір доплат буде завжди різним і залежатиме від якості, ефективності надання послуг і проведення операцій банком та розміру отриманого банком прибутку.
   Такий підхід до оплати праці не тільки забезпечуватиме потреби працівників банку, а й стимулюватиме їх до постійного удосконалення своєї професійної майстерності і якості виконання посадових обов’язків.
   Одне із завдань безпеки — запобігти можливій економічній шкоді, якої може завдати розголошення банківської та комерційної таємниці. Через те одним із напрямів роботи з кадрами є виховна і профілактична діяльність, яка охоплює сукупність методів впливу на свідомість, почуття, волю, характер працівників банку з метою формування у них уміння зберігати комерційну та банківську таємницю і суворо додержуватись установлених правил роботи в банку. Головними напрямками цієї діяльності можуть бути:
- формування навичок умілого застосування заходів безпеки для додержання таємниць банку у ході виконання працівниками їх службових обов’язків;
- створення дійової системи відповідальності за розголошення таємниць банку;
- формування у працівників банку і його колективів моральних основ банківського патріотизму, які забезпечують протидію посяганням на таємниці банку.
   Діяльність щодо попередження порушень установленого режиму і загального порядку включає правове навчання службовців, ознайомлення із законами, постановами, указами, що визначають їх правові відносини з державою і банком.
   Значне місце в роботі з персоналом має відводитись навчанню методам збереження цінної інформації банку. У процесі навчання працівники банку ознайомлюються з категоріями відомостей, що ними охороняються, їх цінністю, можливими способами і методами проникнення до інформації з боку конкурентів, а також із правилами і процедурами захисту інформації банку з обмеженим доступом. Необхідно, щоб працівники розуміли доцільність і необхідність усіх діючих елементів інформаційного режиму. Навчання можна вважати успішним, якщо у працівника сформувалось переконання у важливості і необхідності заходів безпеки у банку.
   Американські фахівці в галузі безпеки бізнесу рекомендують використовувати будь-яку можливість для пропаганди програм забезпечення безпеки банку; не забувати періодично заохочувати працівників за успіхи у забезпеченні безпеки; стимулювати заінтересованість та участь працівників банку у виконанні заходів безпеки.
   Наведемо деякі правила роботи з кадрами, які можуть сприяти формуванню стабільності кадрового складу та банківського патріотизму:
- створення дійової системи матеріальних стимулів;
- забезпечення довгостроковою роботою кожного працівника;
- ставлення до працівників як до самостійних виконавців;
- створення можливостей просування по службі;
- участь персоналу у формуванні і розподілі прибутків;
- реалізація на практиці гнучкої, нетравмуючої системи звільнень з роботи;
- розстановка кадрів відповідно до здібностей;
- створення клімату колективізму;
- організація контролю роботи і виконання заходів безпеки.