СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА — ОСНОВА КОМУНІКАЦІЇ КЕРІВНИКА ШКОЛИ З ПЕДАГОГІЧНИМ КОЛЕКТИВОМ
Стиль відображає найхарактернішу систему методів, прийомів, засобів діяльності. В управлінській діяльності він виявляється у плануванні, організуванні та контролюванні, прийнятті управлінських рішень, здійсненні комунікації, використанні мотивації. У ньому втілюються унікальність комунікативних можливостей, творча індивідуальність керівника, специфіка колективу, характер відносин із співробітниками.
Стиль керівництва — цілісна система засобів комунікації керівника з підлеглими, необхідна для реалізації функцій управління у певних умовах діяльності колективу.
Компонентами стилю керівництва є: значущість для керівника творчої співпраці у колективі, його орієнтація на налагодження міжособистісних стосунків у колективі, врахування індивідуально-психологічних особливостей працівників і соціально-психологічних характеристик колективу, методи впливу на працівників.
Залежно від співвідношення цих компонентів розрізняють демократичний, авторитарний, ліберальний стилі керівництва педагогічним колективом.
Демократичний стиль керівництва педагогічним колективом. Характеризується він децентралізацією влади, налаштованістю керівника радитися з основних управлінських питань із підлеглими; колективним прийняттям рішень; заохоченням ініціативи підлеглих; висловлюванням вимог у формі порад, консультацій; неупередженим контролем, заохоченням самоконтролю та взаємоконтролю; використанням позитивних стимулів. Керівник-демократ підтримує з педагогами та учнями довірливі стосунки, він відкритий, доступний, піклується про згуртованість колективу. У своїй діяльності послуговується принципом “від людини — до роботи”.
Директору школи, який сповідує демократичний стиль керівництва педагогічним колективом, притаманні:
1. Виражена орієнтація на співпрацю, активну взаємодію з колективом у всіх питаннях його життєдіяльності, колегіальність у прийнятті управлінських рішень, уважне ставлення до пропозицій і побажань, урахування досвіду, знань, новаторських підходів учителів, заохочення їхньої самостійності і самодисципліни, стимулювання активності та ініціативи.
2. Надання важливого значення психологічному контакту з кожним учителем, колективом загалом; уважне ставлення до всіх працівників, унеможливлення існування біля себе групи “довірених” осіб, які мають певні “пільги” за його підтримку. Це є передумовою згуртування колективу, сприятливого психологічного клімату в ньому.
3. Партнерство і рівноправність. Керівник не акцентує на проблемі влади, не дотримується “соціальної дистанції” у спілкуванні; сприяє становленню розгалуженої мережі комунікацій у колективі (офіційних і неофіційних, рольових і особистісних, односторонніх і двосторонніх, контактних і безконтактних тощо), не “замикаючи” їх на собі. Це забезпечує оптимальний доступ до необхідної інформації, дає змогу прогнозувати і долати комунікативні бар'єри.
4. Урахування потреб та інтересів кожного працівника, створення максимальних умов для їх задоволення (реалізації матеріально-економічних інтересів, потреб фахової самореалізації та самоствердження, професійного зростання та самовдосконалення), намагання максимально поєднати інтереси справи та інтереси працівників.
У разі “зіткнення” інтересів директор знаходить компромісне рішення (додаткове матеріальне, моральне заохочення, переконання, роз'яснення значущості певної діяльності). Доручаючи справу, він зважає на індивідуально-психологічні, особистісні якості, психологічну сумісність педагогів (загальні та спеціальні здібності, темперамент, характер).
5. Застосування переважно соціально-психологічних методів впливу, зокрема особистого прикладу (“Я зробив би так...”), пояснення (“Це завдання краще виконати так...”), прохання (“Зробіть, будь ласка...”), переконання (“Потрібно зробити, тому що...”), звернення за порадою (“Як Ви гадаєте?”) тощо. Важливе значення має функціонування чіткої загальноприйнятої системи морального і матеріального стимулювання педагогів, дотримання етики службових відносин.
6. Доброзичливе ставлення до критичних зауважень на свою адресу, самокритичність, висока адаптивність до соціальних змін, прагнення до самовдосконалення.
Авторитарний стиль керівництва педагогічним колективом. Йому притаманні централізація влади в руках керівника, одноосібне прийняття і нав'язування управлінських рішень колективу. Основним способом впливу на підлеглих є покарання за невиконання наказів і розпоряджень, реалізацію несанкціонованої ініціативи. Керівник-автократ висловлює свої вимоги у директивній формі (накази, розпорядження, вказівки), намагається контролювати все особисто, використовує негативні стимули — покарання, погрози і застереження, які викликають почуття занепокоєння, тривоги і страху. Його вираз обличчя, мова, пози, інтонація підкреслюють домінуючий стан. Інтереси педагогів він підпорядковує інтересам справи, абсолютизуючи принцип “від роботи — до людини”.
Директора школи, якому притаманний авторитарний стиль керівництва, характеризують:
1. Одноосібне вирішення всіх питань життєдіяльності колективу без стимулювання активності, ініціативи працівників, врахування їхніх побажань і пропозицій, знань і досвіду. Перевагу він надає зовнішньому контролю, забезпеченню “залізної” дисципліни, вимогливості.
2. Неуважне ставлення до працівників, їхніх фахових та особистісних проблем, створення біля себе групи “довірених” осіб. Унаслідок цього міжособистісні стосунки у колективі напружені, психологічний клімат у ньому можна охарактеризувати як несприятливий (нездоровий), що особливо помітно в ситуаціях інтенсивної праці, виконання термінових справ.
3. Переважання офіційних та однобічних каналів комунікації (“зверху донизу”), які замикаються на керівникові. Висловлювання керівника безапеляційні, категоричні, навіть агресивні, що породжує комунікативні бар'єри. Дозування, блокування, спотворення інформації відкриває простір для домислів, чуток.
4. Надання переваги меті діяльності, ігнорування потреб та інтересів працівників, використання адміністративних методів. Вдаючись до цього, директор не дбає про умови професійної самореалізації, фахового вдосконалення педагогів, не враховує особистісних якостей, психологічної сумісності, соціально-психологічних особливостей педколективу.
5. Використання переважно командно-наказових методів, недооцінювання морального і матеріального заохочення, порушення етики службових відносин.
6. Агресивне ставлення до критичних зауважень на свою адресу, ігнорування їх, використання санкцій щодо тих, хто критично оцінює його діяльність та особистісні якості, про які він високої думки. Такий керівник педколективу байдужий до нововведень, не дбає про підвищення свого фахового рівня.
Ліберальний стиль керівництва педагогічним колективом. Керівник уникає прийняття вольових рішень, сподіваючись, що все само собою владнається. За такого стилю його діям властиві:
1. Невтручання в роботу педагогів, надання їм можливості виконувати свої функціональні обов'язки на власний розсуд. Керівник не стимулює активності, ініціативи працівників, але і не вимагає звітності, відповідальності за доручену справу. Реальне управління педколективом здійснюють його заступники.
2. Байдужість до налагодження міжособистісних стосунків, формування психологічного клімату в колективі, проблем соціальної адаптації працівників.
3. Уникнення спілкування з підлеглими, ухиляння від їхніх спроб спілкуватися з ним.
4. Незацікавленість у створенні умов для реалізації інтересів працівників, запровадженні нововведень тощо, намагання не помічати неякісної роботи працівників, схильність самотужки розв'язувати складні проблеми.
5. Пасивне невтручання, спостереження, байдужість до критичних зауважень.
Жоден стиль керівництва педколективом не може бути реалізований у “чистому вигляді”. Діям одного і того самого керівника за різних обставин можуть бути властиві різні стилі. Під впливом ситуаційних факторів (особливості колективу, зовнішній і внутрішній впливи, завдання, які доводиться розв'язувати, тощо) відбувається трансформація одного стилю керівництва в інший. Кожен стиль є унікальною, цілісною системою методів, способів, прийомів керівництва, яка суттєво відрізняє одного керівника від іншого.
Індивідуальний стиль керівництва за структурою є інтегрованою ієрархічно побудованою системою, в якій один або кілька компонентів провідні, домінантні, інші — субдомінантні. Визначають основну стратегію взаємодії керівника з педколективом, “цементують” основу стилю провідні його елементи.
Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
