ПСИХОЛОГІЯ ВПЛИВУ КЕРІВНИКА НА ПІДЛЕГЛИХ ЯК ВИЯВ ЙОГО ВЛАДИ І АВТОРИТЕТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Влада і авторитет виявляються тією мірою, якою одна сторона, мобілізуючи свої можливості, намагається змінити поведінку іншої сторони засобами впливу. Породжені психологічним впливом зміни зникають, як тільки людина або група людей виходить із сфери впливу. Інші зміни є тривалішими і з часом стають рисами людини.
Обов'язок керівника — постійно впливати на підлеглих. На практиці такий вплив може бути як позитивним, так і негативним, що має своєю передумовою різні причини:
— індивідуальна майстерність, професіоналізм, комунікативні та інші вміння керівника, його авторитет, стиль керівництва, масштаб влади;
— наявність у підпорядкованих керівнику індивідів різних інтересів, світоглядів, способів мислення.
Усе це неоднаково піддається впливу, виявляється в індивідуальній поведінці підлеглих. Саме тоді, коли керівник домагається виконання конкретних завдань і обов'язків, співробітник може перейматися актуальнішими для нього справами. Його особисті принципи можуть суперечити принципам або політиці організації, наслідком чого будуть психологічні бар'єри, конфлікти.
Важливими чинниками впливу керівника на підлеглих є авторитет і влада.
Авторитет (лат. autoritas — вплив, влада) — вплив індивіда, заснований на займаній ним посаді; визнання за індивідом права на прийняття відповідального рішення в умовах спільної діяльності.
Психологічним підґрунтям авторитету керівника є його компетентність, діловитість, ділова коректність тощо. Значну роль при цьому відіграють значущість його посади і можливості, які вона відкриває.
Влада — здатність і можливість здійснювати певний вплив на діяльність, поведінку людей за допомогою різних засобів — волі, права, авторитету, насилля.
Джерелами влади керівника над підлеглими є (Дж. Френч, Б. Рейвен):
— чинне законодавство, межі посадової компетенції в організації;
— використання винагород (підвищення заробітної плати, встановлення премій, доплат, надання змоги використовувати у найзручніший час відпустки, виконувати цікавішу, бажанішу роботу);
— використання примусу (здатність отримати бажану згоду під тиском і страхом покарання, тобто доган, пониження у посаді, звільнення з посади, інколи фізичного насилля). Формами примусу є критика, присутність керівника під час виконання роботи його підлеглими;
— референтна влада (базується вона на привабливих особистісних якостях керівника). Намагання співробітників бути схожими на такого керівника наділяють його додатковою владою над ними;
— влада, заснована на досвіді (виявляється у визнанні, що індивід наділений недоступними для інших спеціальними знаннями).
За іншою концепцією (К. Хейлс), що акцентує на відмінностях особистих і інституційних джерел влади, джерелами влади в управлінні є:
— ресурси фізичної влади (можливість вплинути на дії інших індивідів);
— ресурси економічної влади;
— ресурси влади знань (адміністративні, технічні);
— ресурси нормативної влади (обмежені й бажані ідеї, переконання, цінності та вплив).
Джерелом будь-якої влади, зокрема й в управлінні, є реальний вплив однієї частини явища на іншу, що свідчить про виникнення владних відносин.
Владні відносини — можливість однієї частини панувати над іншою, впливати на неї, здійснювати свою волю у взаємодії.
Для виникнення владних відносин вплив повинен здійснитися або визріти. Психологічний механізм утвердження влади в управлінні формувався протягом багатьох років. Так, великий китайський філософ Конфуцій намагався розв'язувати проблеми владних відносин в управлінні країною етико-психологічною спрямованістю діяльності правителя, який має слугувати своєму народові, правити за допомогою свого морального прикладу. Італійський суспільний діяч, мислитель, один з перших буржуазних теоретиків капіталістичних відносин Н. Макіавеллі вважав, що ефективний вплив на людей в управлінні передбачає знання причин їхніх вчинків, інтересів і прагнень, захоплень і психологічних особливостей людської природи. Представник англійської школи епохи Просвітництва Ф. Бекон стверджував, що управління, управлінські відносини між правителем і підлеглими повинні регулюватися законом.
Сутність особистості керівника у процесі впливу на підлеглих, управління організацією найповніше розкривається через його ставлення до співробітників і персоналу, що особливо помітно під час аналізу безпосередньої їх участі у спільних діях. Психологія впливу однієї людини на іншу (керівника на підлеглих, співробітників, колег по роботі) виявляється у змінах, що відбуваються в результаті впливу на індивідів. Люди вільні у своєму виборі “впливів”, проте, перебуваючи у соціальному середовищі, стаючи складовою організованої діяльності, не спроможні уникнути комфортного або дискомфортного впливу оточення. Іноді вони не завжди намагаються уникнути впливу, зважаючи на авторитетність керівника, його мудрість, уміння турбуватися про співробітників. Отже, управлінець і працівник є учасниками соціального і психологічного обміну як результату взаємного впливу. Своєрідність управлінської діяльності робить керівника і підлеглого джерелом і агентом впливу. Наприклад, керівник, намагаючись змінити поведінку, почуття або думки іншої людини, стає стимулом, агентом впливу. Ним може стати і його співробітник, якщо виявить ініціативу у розв'язанні певного завдання. Значущим психологічним чинником є підтримка керівником ініціативи підлеглих, що сприятиме їх самореалізації, вияву здібностей там, де необхідно. Тобто вплив керівника має бути позитивно спрямований, сприяти розвитку позитивної мотивації до праці.
Керівник залучає до сфери впливу і взаємовпливу підлеглих, робить їх співучасниками обміну інформацією, дії з метою підвищення ефективності управлінської діяльності, продуктивності праці в організації. Для цього він із того, хто впливає, стає тим, хто піддається впливу. Такий обмін ролями відбувається і серед підлеглих.
Вплив може бути й одностороннім, без зворотного зв'язку, коли керівник не зацікавлений або байдужий в отриманні інформації від підлеглих. Зворотна інформація може бути і позитивною, і негативною, що залежить від різних обставин:
— підлеглі можуть неправильно зрозуміти вимоги і завдання, які ставить перед ними керівник;
— поведінка і реакція підлеглих на управлінську ситуацію може бути різною;
— нечіткість поставлених керівником завдань тощо. Важливим психологічним чинником неефективного впливу, а отже і неефективного управління, є також стримування керівником ініціативи підлеглих, відхилення, неприйняття їх пропозицій. Буває, що керівник спершу не зважає на важливу пропозицію підлеглого, а потім видає її за свою, що спричинює руйнацію найціннішого — морально-психологічного духу в трудовому колективі.
Поведінка керівника у взаємодії з підлеглими, колегами визначається його функціями, становищем у структурі управлінського процесу, правами і обов'язками щодо інших людей. Місце керівника, способи його впливу на об'єкти управління, ознаки, що характеризують його сутність як певний соціально-психологічний тип, фіксуються у понятті “статус”, головними складовими якого є авторитет і престиж. Керівник з високим соціально-психологічним статусом має велику моральну владу, неформальний авторитет, що є запорукою впливу на персонал. Його статус завжди пов'язаний із ставленням до нього колег по роботі, підлеглих, які визнають права керівника і очікують від нього виконання обов'язків у реалізації управлінських функцій.
Авторитет характеризують широта (кількісна ознака — сфера впливу, кількість осіб групи, залучених до взаємин), глибина (якісна ознака — авторитет посади, авторитет особистості, види діяльності, які охоплює авторитет), стабільність (часова характеристика). Основними компонентами структури авторитету керівника є глибокі професійні знання, морально-психологічні якості та стиль управління. Визнання керівника значною мірою забезпечують його особистісні можливості та якості.
Утвердженню авторитету керівника сприяють здатність адаптуватися до ситуації управління, надійність, рішучість, наполегливість, впевненість у собі, стійкість до стресу, готовність брати на себе відповідальність, дипломатичність, організованість, винахідливість, практично-психологічний розум, психологічний такт, енергійність, перспективність мислення, вміння приймати творчі рішення в ризикових ситуаціях, схильність до інтуїтивного передбачення, концентрація уваги на розв'язанні проблем, а не на виявленні винуватців, тощо. Для успішного здійснення управлінських функцій керівник не обов'язково повинен мати всі ці якості водночас. Але певний їх мінімум необхідний. До них, передусім, належать високий рівень енергії, готовність брати на себе відповідальність, увага до соціальних ситуацій. Ефективний керівник мусить відчувати потребу впливати на людей і досягати поставлених цілей. Вирішальним моментом у формуванні авторитету керівника є не тільки об'єктивна цінність його якостей і властивостей, а й суб'єктивне сприйняття їх підлеглими.
Психологічний вплив керівника виявляється на кількох рівнях взаємодії: між ним і підлеглим, між ним і групою співробітників та ін. Ефективне управління передбачає в усіх випадках наявність зворотного зв'язку, коли підлеглі також є агентами впливу. Це впливає на ефективність прийняття управлінських рішень, яка залежить і від форм (індивідуальних, колективних) прийняття управлінського рішення. Найоптимальніше використовувати різні форми залежно від складності завдання.
Особливість впливу керівника на підлеглих залежить від стилю, якого він дотримується.
Авторитарний стиль. Керівник, який сповідує його, всі рішення ухвалює одноосібно. Структура впливу за таких умов побудована за принципом “керівництво — підкорення”. Ухвалені на верхніх поверхах управлінської ієрархії директиви не підлягають обговоренню, їх слід незаперечно виконувати; оцінювання якості діяльності певного підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Тип такого керівника характеризують:
— надмірна централізація влади;
— ігнорування думки спеціалістів;
— перекладення відповідальності на нижчі рівні, на виконавців;
— застосування різних соціально-психологічних механізмів впливу аж до аморальних (інструктаж, наради, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);
— нетерпимість до критики на свою адресу, прийняття рішень без згоди більшості;
— недовіра до підлеглих;
— нехтування реальним людським потенціалом, обмеження спілкування з підлеглими, реального взаємовпливу;
— байдужість до індивідуальних особливостей підлеглих, до міжособистісних стосунків;
— віддаленість у неформальних відносинах, холодність і офіційність.
На такого керівника вказують його одяг, манера говорити, міміка, жести тощо, розраховані на те, щоб викликати до себе особливу повагу, готовність до покори, а то й страх. Така поведінка є засобом посилення особистого впливу керівника на співробітників, яких він сприймає лише як об'єкт впливу, а не як колег у спільній діяльності.
Стверджувати, що авторитарний вплив в управлінні є однозначно негативним, не можна. Трапляються ситуації (запущеність справ в організації, відсутність дисципліни, послаблена відповідальність підлеглих, екстремальна необхідність розв'язання конкретного завдання, високий професіоналізм керівника тощо), коли неминучим є використання його елементів.
Демократичний стиль. Оптимальне використання його є ефективним в управлінні засобом впливу керівника на працівників. Управлінець, який сповідує його, вдало користується владою, але ніколи не апелює до неї. Психологічні механізми демократичного впливу (порада, делегування повноважень і відповідальності співробітникам, переконання, навчання та ін.) дають змогу керівникові раціонально використовувати робочий час, забезпечують саморегуляцію управлінської системи, розвиток ініціативи підлеглих. За таких умов весь управлінський апарат отримує адекватне уявлення про розв'язувану проблему, цілі організації, відчуває до себе турботу керівника. В установі, де керівник дотримується демократичних засад управління, керівники нижчої ланки репрезентують і захищають інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Тобто формуються взаємовпливи, зворотний зв'язок, у процесі яких інформація передається не тільки від керівника до підлеглих, а й від них до керівника.
Вважаючи себе належним до групи, керівник-демократ може впливати на окремих осіб безпосередньо або через групу. У цьому сенсі на індивіда ефективно впливають такі психологічні чинники:
— наявність у групі людей, які для нього є основним джерелом духовності, прикладу;
— засвоєння особистістю позитивних соціальних норм і ціннісних орієнтацій, що формуються у групі під час взаємин;
— відпрацювання індивідом у групі своїх умінь і навичок;
— можливість індивіда правильно сприймати і оцінювати себе, зберігати позитивне і позбуватися недоліків завдяки отримуваній від учасників групи інформації;
— спрямування групою на індивіда необхідних для його розвитку позитивних емоцій.
Керівник, який усвідомлює свою причетність до групи, є учасником спільної дії, має значні можливості впливу на співробітників. Уникаючи групи, керівник не зможе на неї впливати. Водночас керівник-демократ повинен враховувати, що група може здійснювати і негативний вплив на окремих осіб: психологічний тиск; несприйняття оригінальних ідей; спонукання індивіда поводитися не так, як він вважає за потрібне (конформна поведінка); відсутність належної дисципліни й організації.
Іноді вплив керівника (безпосередній або через групу) вважають незаконним, оскільки його передумовою є нелегітимні психологічні, матеріальні механізми (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники з демократичним стилем керівництва таких методів впливу не застосовують, адже демократична система управління базується на інших засадах. Решта стилів керівництва не обмежує різних впливів, зокрема неприйнятних з погляду загальнолюдських, моральних цінностей і правових вимог.
Ліберальний стиль. Використання його у процесі прийняття управлінських рішень часто межує з бездіяльністю керівника за деякої зовнішньої активності його поведінки. Насправді від нього реально нічого не залежить, він нічого не вирішує, оскільки не намагається чи не здатен приймати рішення. Ліберал — людина невпливова, що є наслідком суб'єктивних особливостей його особистості, непрофесіоналізму, невпевненості у власних можливостях і знаннях, слабкої сили волі, надмірної довірливості тощо. За таких обставин керівні повноваження можуть перейти до неформального лідера, який виявляє ініціативу в розв'язанні управлінських рішень, а часто і перехоплює владу у керівника-ліберала, що дезорганізує управління, знижує його ефективність. Однак інколи ліберальний стиль керівництва виявляється ефективним, а керівник — впливовим. Це трапляється за таких умов:
— індивідуалізований характер роботи, виконання керівником лише контролюючих функцій;
— функціонування групи як колективу інтелектуалів, де утвердилася вільна, творча атмосфера;
— високий рівень відповідальності та свідомості у групі.
Дбаючи про ефективний вплив на групу та її осіб, керівник не повинен сліпо копіювати жоден стиль діяльності. Успіх його у виробленні власного, відмінного від інших, стилю, в якому професіоналізм організації управління спиратиметься на загальнолюдські цінності у взаємодії із співробітниками, на визнання пріоритету людини, а не власних інтересів.
Керівник, який тільки що обійняв посаду, часто не має особистого авторитету, а гарантована посадою влада дає йому силу лише на початку діяльності. Далі має відбутися формування авторитету, підґрунтям для якого можуть стати властивості, якості керівника, які за рівнем свого розвитку переважають такі самі якості інших людей. Тобто в основі авторитету є і громадське визнання особистості керівника, оцінення групою його суб'єктивних якостей, їх відповідності об'єктивній ситуації в управлінському процесі. За таких обставин поєднуються моральна, формальна (посадова) і функціональна (ділова, професійна) основи влади. Однак зводити владу лише до авторитету не можна, оскільки методи здійснення влади (насильство, переконання, примус) перебувають поза межами авторитету, до того ж, наприклад, підкорення для авторитету необов'язкове, а для влади воно конче необхідне.
Серед важливих складових авторитету — довіра, повага інших людей до керівника, передумовою яких є переконаність у наявності в керівника заслуг, упевненість, що він діє професійно, наділений відчуттям емпатії до персоналу, виявляє щирість, порядність і водночас вимогливість у розв'язанні поставлених завдань. За відсутності довіри всі дії керівника здаються непрофесійними, такими, що не заслуговують на увагу, їх піддають сумніву. Дії авторитетного керівника можуть здаватися правильними навіть тоді, коли вони з позиції моралі або професіоналізму не бездоганні.
Влада авторитету може мати реальне і формальне визнання. Реальний авторитет з погляду міцності влади вищий, ніж формальний. Наділеного ним керівника підлеглі сприймають без найменшого сумніву, його накази мають велику переконливу силу, а це позбавляє людей від розмірковувань щодо правильності управлінського рішення, розв'язання конфліктної ситуації тощо. Отже, влада авторитету, яка не потребує формального підсилення, є найдосконалішою формою управління. В сучасних умовах поширений і формалізований авторитет — підкріплена правом влада керівника. Однак в обох випадках застосування влади керівника є ефективним, якщо людина визнає її джерело законним (легітимним) і прийнятним. Влада керівника тим ефективніша, чим вищий його авторитет і чим більшими моральними і матеріальними можливостями управлінець наділений. Але повністю звести управління до влади неможливо. Управління є значно ширшою формою організації поведінки людей, воно ефективне за умови врахування в його рішеннях потенціалу об'єкта, а також середовища, в якому об'єкт управління може оптимально виявити свої можливості.
Психологічний характер впливу керівника має на меті зміну поведінки працівника. Коли керівник скаржиться на недостатню впливовість, він має на увазі, що його погляди, почуття, зауваження і пропозиції не завжди підтримують інші люди. Отже, процес соціально-психологічного впливу пов'язаний із проблемою ефективного керівництва. Реальне визнання керівник здобуває в результаті добросовісної і наполегливої праці. Є і штучні прийоми здобуття авторитету, хоч насправді це — псевдоавторитет, який має такі види:
— “авторитет” пригнічення (прагнення керівника демонстрацією переваги у правах, погроз скористатися владою, тримати підлеглих у постійній напрузі);
— “авторитет” резонерства (керівник вважає, що постійні повчальні бесіди посилюють його вплив на людей);
— “авторитет” педантизму (схильність керівника до суцільного контролю, дріб'язковості);
— “авторитет” підкупу (винагорода за працю безпосередньо залежить від особистих примх керівника, що породжує особисту відданість підлеглих керівникові);
— “авторитет” відстані (намагання керівника дистанціюватися від підлеглих, що, на його думку, має посилити вплив на них);
— “авторитет” доброти (неправильне розуміння сутності доброти до підлеглих за низької вимогливості);
— “авторитет” чванства (зверхність, роздута пихатість, надмірне захоплення владою).
Одні дії керівника призводять до швидких і безпосередніх результатів, інші виявляються тільки з часом. Аналіз причин свідчить, що впливовість в управлінській діяльності є інтегральною категорією, яка поєднує в собі як особистісні характеристики керівника, так і особливості зовнішнього середовища
Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
