ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ СПІЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Здебільшого будь-яка трудова діяльність за змістом та за формою організації об'єктивно є спільною, тобто пов'язаною з іншими людьми.
Спільна діяльність — організована система активності взаємодіючих між собою індивідів, яка спрямована на створення (відтворення) об'єктів матеріальної та духовної культури.
Спільну діяльність характеризують такі ознаки:
— наявність спільної мети;
— наявність органів управління та організації праці;
— просторова та часова присутність учасників взаємодії, яка створює можливість особистого контакту (обмін діями, інформацією та спостереженнями);
— чіткий розподіл індивідуальних діяльностей (дій) між учасниками спільної діяльності;
— поєднання розподілених індивідуальних діяльностей, тобто чітка послідовність їх виконання за певною програмою, яка враховує діяльність кожного учасника;
— узгодження індивідуальних діяльностей у процесі постійної взаємодії учасників спільної діяльності.
У процесі становлення і розвитку спільної діяльності сформувалося три її моделі:
1) спільно-індивідуальна;
2) спільно-послідовна;
3) спільно-взаємопов'язана.
Для організації спільної діяльності потрібне просторово-часове узгодження. Спільною може бути й діяльність раніше незнайомих людей, спрямована на з'ясування питання, на якому сходяться їх проблеми, інтереси тощо. Важливими елементами спільної діяльності є взаємодія та спілкування, вони немовби пронизують спільну діяльність, в якій суб'єкти почергово та взаємно змінюють соціально-психологічні стани, цінності та наміри один одного.
Спільна діяльність стосується й управлінської сфери, поширюючись як на специфіку функціонування груп керівників, так і на особливості використання потенціалу підлеглих у прийнятті рішень та розв'язанні завдань (йдеться про спільне з рядовими співробітниками управління).
Колективному суб'єкту управління (управлінському колективу) властиві особливості соціальної групи, на нього поширюється специфіка управлінської діяльності.
Колективний суб'єкт управління — управлінський колектив, який характеризується системою інтегральних властивостей, притаманних соціальній групі, але опосередкованих специфікою управлінської діяльності.
Як соціальну групу, управлінський колектив характеризують (В. Третьяченко):
1. Кількість осіб групи. Чисельність колективного суб'єкта управління залежить від структурно-функціональних особливостей організації, до якої він належить. Оптимальною вважають кількість від 5 до 12 осіб.
2. Канали комунікацій. Формування мереж комунікативних структур безпосередньо залежить від інформаційного та ділового обміну в групі.
3. Композиція (індивідуально-психологічний склад групи). Може бути як гетерогенним (несхожість осіб групи один на одного, різні погляди і підходи), так і гомогенним (однорідні за індивідуально-психологічними особливостями члени групи). Як правило, колективні суб'єкти управління формують за такими показниками:
— спільність соціальних установок;
— спільність цілей та завдань групи;
— компетентність учасників групи у розв'язанні завдань.
Зміст спільної діяльності опосередковує всі процеси композиційної будови групи; специфіку прояву соціальних установок, міжособистісних відносин, особливості сприймання партнерами один одного та ін.
4. Ієрархія статусів. Статус особистості у групі визначається старшинством у посадовій ієрархії, назвою посади, розташуванням кабінету, освітою, досвідом.
5. Особливості групового завдання. Вони є одним із найголовніших чинників групової ефективності.
6. Стиль лідерства. Рівень розвитку та організованості групи взаємозв'язаний з проблемою лідерства.
Лідерство (англ. leader — вести, керувати) — взаємини домінування і підкорення, влади і дотримання в системі міжособистісних відносин у групі.
Лідерство є важливим психологічним підґрунтям самоорганізації та саморозвитку групи. Практика свідчить, що якщо перший керівник виправдовує своє призначення організатора, тобто справляється з виконанням функції лідера в різних виявах спільної діяльності, то він є лідером-організатором. Чим вищий рівень розвитку колективного суб'єкта управління, чим непомітнішою стає його роль (перший керівник із організатора перетворюється на координатора, що передбачає максимальне залучення інших осіб колективного суб'єкта управління до спільної управлінської діяльності). За інших обставин (коли перший керівник не виправдовує свого призначення і залишається лише формальним керівником) функції лідера перебирають на себе неофіційні лідери.
7. Мотивація групової колективної діяльності. Сутність мотиваційної природи групи виявляється не в появі групових мотивів, а в зміні мотивації поведінки індивідів, в узгодженні, гармонізації їхніх дій, намірів та мотивів. Динаміку мотиваційних процесів як окремої людини, так і колективного суб'єкта управління визначають такі чинники:
— адаптація. Охоплює дії та вчинки, які дають змогу кожній особі колективного суб'єкта управління пристосовуватися до динамічних умов організаційного середовища управлінського колективу: зміна значущих Функцій, ролей, найближчого оточення, характеру професійних завдань;
— влада та підпорядкування, які виявляються в соціальному контролі та санкціях, котрі супроводжують колективну діяльність;
— патерналізм. Стаючи членом колективного суб'єкта управління, індивід свідомо включається у його різноманітні відносини, починає інакше оцінювати своє минуле, переживати сучасне, прогнозувати майбутнє.
8. Розподіл ролей у групі. Ефективність діяльності управлінської групи визначається поведінкою (виконанням ролей) осіб, належних до неї. Кожен учасник колективного суб'єкта управління виконує дві ролі:
а) функціональну, пов'язану з посадою, яку обіймає працівник в апараті управління;
б) “роль у групі”.
За спостереженнями дослідників, найхарактерніше виявляються в управлінській групі такі ролі:
— “голова”. Його інтереси пов'язані із визначенням цілей та завдань організації, він є соціальним лідером у групі, визначає пріоритети, займає провідне становище тощо;
— “оформлювач рішень”. Він є лідером у розв'язанні конкретного завдання, надає чіткої форми діяльності колективного суб'єкта управління та її результатам;
— “новачок”. Це — інтелектуал, якого ваблять фундаментальні проблеми, він збагачує групу ідеями, схильний ігнорувати деталі тощо;
— “радник”. Його дії спрямовані на виважений, неупереджений аналіз проблеми, а не на висування ідей тощо.
Загалом, роль як соціальна функція особистості, спосіб поведінки індивіда залежить від статусу керівника в структурі колективного суб'єкта управління, його позиції в системі міжособистісних відносин.
9. Міжособистісні відносини в групі (колективному суб'єкті управління). Групи, організовані на кооперативних (лат. cooperativus — той, що співробітничає) засадах, виконують запропоноване завдання якісніше, ніж ті, в яких панує конкуренція. Кооперативні відносини спільної управлінської діяльності передбачають рівноправність кожного, хто належить до колективного суб'єкта управління.
10. Групові норми. Йдеться про прийнятний спосіб поведінки людини у групі. їх зміст значною мірою зумовлений змістом індивідуальних нормативних установок і ціннісних орієнтацій учасників колективного суб'єкта управління, який також впливає на поведінку індивідів, а вони, взаємодіючи з колективним суб'єктом, вдосконалюють його організаційну структуру. Отже, між ними повинна утвердитися атмосфера взаємної відповідальності. Це можливо лише за дотримання групових норм, які зумовлюють формування певних управлінських традицій.
11. Продуктивність і задоволеність від належності до групи. Спільну діяльність керівників (керівника) і підлеглих у групі з погляду управління розглядають як колективне (спільне) управління, в якому і керівник, і підлеглі активно розв'язують проблеми організації. Вона базується на наданні співробітникам можливості прийняття рішень та усування проблем, що передбачає делегування повноважень та обов'язків рядовим працівникам і керівникам нижчої ланки. Усі співробітники мають усвідомлювати відповідальність перед організацією. Колективне управління зовсім не означає, що керівники стають непотрібними. Воно тільки передбачає зміну деяких функцій. Керівник повинен навчитися ефективно координувати діяльність груп, щоб вони самостійно могли виявляти проблеми, приймати рішення, пов'язані зі своєю роботою. Але в будь-якому разі відповідальність лягає насамперед на керівника. Дбаючи про ефективність спільної діяльності з рядовими працівниками, керівники мають ділитися з ними частиною своїх повноважень, довіряти співробітникам, запобігати проблемам, навчати розв'язувати їх. Важливо постійно враховувати, що кожний може мати корисні ідеї, комбінування яких сприяє пошуку оптимальних рішень. Керівництво має бути готовим до реалізації пропозицій співробітників, послуговуючись критерієм практичної доцільності, вміти відхиляти невигідні для організації рішення, а працівники — визнавати рішення, прийняті більшістю голосів.
Ефективне колективне управління забезпечує організації такі переваги:
а) підвищення якості продукції та ефективності виробництва;
б) розвиток ділової активності;
в) поліпшення циркулювання інформації;
г) зростання морального духу працівників, зміцнення зв'язків між керівництвом та рядовими працівниками організації;
ґ) розв'язання проблем, які раніше перебували поза увагою;
д) єдність цілей офіційного керівництва і неформальних лідерів у підрозділах, наслідком якої є активна участь співробітників організації у налагодженні справ у компанії.
Колективне управління не тільки забезпечує ефективне функціонування організації, а й гарантує значні переваги кожному працівнику зокрема. До таких переваг належать:
а) можливості ділового, професійного, службового росту;
б) відчуття причетності до спільної справи;
в) отримання задоволення від подолання одноманітності в роботі та підвищення її змістовності;
г) можливість виявити свої здібності, скористатися засобами морального та матеріального стимулювання;
ґ) підвищення гарантії зайнятості в результаті зростання рентабельності організації;
д) нові можливості для інтелектуального розвитку.
Управлінські групи, як і окремі особистості, долають певні стадії розвитку. Ефективність керівника за таких умов виявляється у з'ясуванні особливостей конкретної стадії, виборі оптимальних засобів впливу на групу, які б забезпечували зростання її відповідальності й компетентності. Англійські дослідники М. Вудкок та Д. Френсіс виокремлюють такі стадії розвитку групи і відповідний їм стиль керівництва:
— група нездібна, не бажає працювати (стиль керівництва — делегування повноважень);
— група нездібна, але сприйнятлива (стиль керівництва — участь у прийнятті рішень);
— група сприйнятлива і частково здібна (стиль керівництва — розподіл і стимулювання);
— група повністю здібна, бажає виконувати роботу (стиль керівництва — вказівка).
Практично всі групи за певних обставин здатні до розвитку. Серед чинників, які стимулюють цей процес, найефективнішими є:
— продуманий, системний добір кадрів;
— чітка організаційна структура;
— адекватний, систематичний контроль;
— кваліфіковане навчання;
— висока моральна і матеріальна зацікавленість;
— ділова винахідливість;
— злагоджена колективна робота;
— зріла управлінська філософія;
— оптимальні управлінські ресурси (формування резерву потенційних управлінських кадрів);
— зрозумілі цілі;
— чесна й адекватна винагорода;
— позитивний індивідуальний розвиток.
Аналіз цих чинників дає змогу з'ясувати складне переплетіння мотивів і дій окремих людей, яке забезпечує організації та її керівникові індивідуальність.
Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
