СПІВВІДНОШЕННЯ “ІНДИВІДУАЛЬНОГО” І “ГРУПОВОГО” В УПРАВЛІННІ ОРГАНІЗАЦІЯМИ
Проблема співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні організаціями ґрунтується на різноманітних філософських засадах, психологічних дослідженнях. Одні з них вважають базовим твердження, що людина — насамперед біологічна істота, і саме це визначає її роль і місце в групі, інші пріоритетним у становленні та розвитку особистості вважають соціум. Залежно від взятої за основу тези теоретично обґрунтовують тип організації, тип керівництва, стратегію управлінського рішення, інші характеристики управлінської діяльності.
На сучасному етапі домінуючим є системний підхід до управління організаціями, згідно з яким розвиток керівника розглядають у єдності внутрішньої психічної й зовнішньої практичної діяльності: з одного боку, психічні властивості особистості виявляються, формуються і розвиваються в управлінській діяльності, з другого — управлінська діяльність, маючи багато ступенів свободи, значною мірою зумовлена особистими якостями керівника.
Сучасні психологічні концепції управління організаціями в основі мають переважно інтереси людини, пріоритетність її соціально-психологічного, професійного, морального потенціалу, знань, стилю і культури ділових відносин. Керівника вважають не тільки організатором виробництва, а й організатором нововведень, новатором і підприємцем. Функціональний зміст його діяльності ускладнюється, розширюється. Він повинен не тільки вміти планувати і контролювати поточні справи організації, а й прогнозувати тенденції, формувати стратегію її розвитку, відповідність цій стратегії різноманітних нових ідей. Все це підвищує вимоги до професійної діяльності керівника у керованій ним організації, робить залежним успіх діяльності організації від його умінь та здібностей.
Професіоналізм у цьому контексті є інтегральною якістю керівника, що охоплює індивідуальний стиль діяльності, мотиваційну належність до певної діяльності, спрямованість на розвиток цінностей, професійну відповідальність, прагнення до збереження та розвитку традицій професійної діяльності й тієї організації, в якій відбувається її реалізація, сформованість стилю життя особистості. Не менш важливі при цьому показники професійної етики — чесність, порядність, моральна позиція особистості, моральна безкомпромісність та ін., які свідчать про стан морального здоров'я керівника.
У співвідношенні “індивідуального” і “групового” в управлінні організаціями дуже важливою є роль активності особи в її взаємодії з групою.
“Індивідуальне” — здатність особистості бути суб'єктом, досягаючи при цьому найвищого рівня суб'єктивності.
Зв'язок розвитку і становлення особистості з психологічним, емоційно-моральним станом індивіда розкриває концепція про “надситуативний ризик” як особливу форму вияву “надситуативної активності”. Згідно з нею поруч з “розумним”, “доцільним”, “мотивованим” ризиком виявляється “безкорисливий” ризик, який свідчить про існування “надситуативної активності” (здатність суб'єкта підніматися над рівнем вимог ситуації, ставити надлишкові з погляду основного завдання цілі). Ця концепція дає змогу не тільки по-новому розглядати інтуїцію, творчу діяльність особистості, проблеми підготовки тих спеціалістів, діяльність яких пов'язана з підвищеним ступенем ризику, а й зважати на наявність у соціумі особливо схильних до ризику людей. Вона, використовуючи різноманітні форми самоутвердження, здобуття авторитету серед персоналу організації, є своєрідним інструментом аналізу співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінській діяльності керівника, адже йому властиві зваженість, ділова ініціатива, розумний ризик, а також інтуїція, схильність до мотивованого і немотивованого ризику як форми вияву внутрішнього “Я”. Керівників, особливо молодих, часто приваблюють труднощі, невизначеність, невідомість, небезпека. До ризику вони ставляться як до перемоги над собою, загартування в складних умовах діяльності, засобу подолання страху, набуття вмінь розв'язувати несподівані завдання, приймати нестандартні управлінські рішення. У зв'язку з неоднозначністю, динамічністю і складністю ситуації на ринку ризик в управлінській діяльності є неминучим. Найбільших успіхів досягає той керівник, який може сміливо піти на виправданий ризик. За рівних умов керівники виявляють вищий рівень ризику в ситуаціях, пов'язаних не з шансом, а з навичками.
Аналіз співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні здійснюють для з'ясування співвідношення “зовнішнього” і “внутрішнього” в психології. Як стверджують психологи, зовнішнє залежить від внутрішнього не тільки в тому сенсі, що будь-який зовнішній вплив реалізується лише через внутрішній, але внутрішнє має і своє безпосереднє джерело активності та розвитку. Результат суб'єктивної активності полягає не тільки в перетворенні зовнішнього світу, а й у формуванні специфічно цілісного, відносно самостійного внутрішнього світу людини. Квінтесенцією суб'єктивного світу людини, її внутрішньої активності є “ядро суб'єктивності”. Воно містить як вияв свідомості та самосвідомості, так і неусвідомлені спонуки, генетично зумовлені комплексом задатків і потреб, спрямовані на розкриття, реалізацію власних потенцій суб'єкта. У процесі розвитку людини відбувається звільнення ядра суб'єктивності від зовнішніх і внутрішніх умов.
Про самодостатність, свободу особистості керівника свідчать:
1. Здатність визначатись у своїй діяльності незалежно від зовнішніх чинників (довільно віддавати перевагу окремим із потреб, породжених цими чинниками).
2. Можливість творити принципово новий, невідомий для попереднього досвіду, продукт.
За таких обставин воля людини не лише підкоряється зовнішнім чинникам, а й діє на власний розсуд, в чому виявляється її свобода. Крім того, вибір людиною однієї з альтернатив діяльності залежить і від її характеру. Саме тому людину вважають і самодостатньою, і залежною істотою, тобто не однією або іншою в певному місці або часі, а однією й іншою в кожен момент свого життя. Отже, свобода людини полягає у подоланні своєї залежності як від зовнішніх, так і від внутрішніх чинників.
Однією з форм досягнення незалежності від ситуації є вчинок, спрямований на її перетворення внутрішньо і зовнішньо, що тотожне усвідомленому прагненню особистості до саморозвитку, самотворення. Подолання ситуації не має на меті екстремізму, повного знищення того, що було чи ще існує, але не влаштовує людину. Процес творення нового передбачає генетичний зв'язок того, що буде, з тим, що було й існує в конкретний момент.
При цьому можливі різноманітні форми активності, пов'язані з реалізацією вчинку (Т. Татенко, В. Роменець):
— подолання залежності від ситуації, умов і обставин завдяки перетворенню внутрішніх позицій, змінам ситуації, які уможливлюють свободу і незалежність;
— мотиваційний вчинок, який дає змогу суб'єкту визначитись у тому, як використати свободу, відвойовану в ситуації;
— вчинкове підпорядкування процесу творення засобів меті діяльності;
— вчинок, що дає змогу суб'єкту перейти від наміру до дії;
— практична дія (вчинок);
— оцінювання (за певних умов воно може набувати характеру вчинку, виступати різновидом вчинкової активності як рефлексивного за своєю природою процесу, котрий будується за принципом зворотного зв'язку);
— кожний вчинок не вичерпується конкретним змістом, а своїм ефектом післядії входить у перманентний процес самозбагачення людини результатами власної вчинкової активності.
Вчинковий підхід дає змогу розглядати діяльність керівника, процес управління організацією в єдності внутрішнього і зовнішнього, індивідуального і суспільного. Особистість керівника справді підпорядковується суспільним відносинам, які визначають можливості керівника, керованої ним організації, продуктивних сил загалом. Однак це підпорядкування відбувається не безпосередньо, а опосередковується активністю керівника як суб'єкта власної життєдіяльності. Жодні зовнішні впливи самі собою не можуть спричинити активності людини, якщо вони на стануть мотивами, не будуть суб'єктно осмислені особистістю. Розвиток особистості керівника — це процес, під час якого він, засвоюючи соціальний, моральний, професійний досвід, набуває реального соціального, морального, професійного статусу. Тобто абстрактну можливість володіти ними керівник перетворює на реальне володіння, що постає як результат, сукупність усіх можливостей. Управлінська діяльність керівника поєднує в собі:
— ствердження і заперечення;
— рівень елементарного самовизначення, орієнтації переважно на зовнішні регулятори і рівень саморегуляції, самоактуалізації, саморозвитку, незалежності від зовнішньої детермінації;
— свободу і необхідність;
— творення і репродукування;
— поступально-прогресивне і регресивне в конкретних виявах.
Серед соціально-психологічних детермінацій найважливішими є співробітництво і суперництво між особистостями, між особистістю і групою, між групами, організаціями.
Співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні залежить і від соціокультурних, етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності, специфіки культури організації. Це передбачає необхідність вивчення розвитку і становлення не абстрактного керівника поза простором і часом, а людини, що діє і розвивається в певному соціокультурному середовищі, на конкретному етапі розвитку суспільства, враховуючи при цьому, що зміни відбуваються не тільки в особистості, а й у суспільстві. Реальний соціально-економічний процес може як сприяти прогресивному розвиткові керівника та керованої ним організації, так і гальмувати його.
Соціокультурний, етнопсихологічний контекст управлінської діяльності охоплює:
— позицію керівника, його ціннісно-емоційне ставлення до політичних, економічних, соціально-психологічних явищ і процесів;
— специфіку національних установок, культури ділової взаємодії, норм, традицій, які відображають вольову активність керівників певної етнічної спільноти, їх переконання, ціннісні орієнтації, погляди, принципи й інтереси.
Індивід у міжнаціональних відносинах — носій системної якості, якою наділена група (організація), виразник національно своєрідного, типового для певної етнічної спільноти, системного ставлення його нації до навколишньої дійсності та інших етносів.
Важливими в управлінні є ключові особливості управлінської культури окремої країни. Наприклад, американській управлінській культурі властиві орієнтація на професійну управлінську освіту, синдром переможця як мотивуючий стимул посадового просування, гордість за свою країну, місто, фірму, культ підприємницького успіху, бажання самоутвердитися через власну справу, престижність управлінської діяльності. Культурно-управлінський фон Китаю визначають здоровий консерватизм і прагматизм; повага до віку і вищої позиції в управлінській ієрархії; засвоєння управлінської діяльності через передавання моделей; орієнтація на групові, а не індивідуальні цінності; переважаючий вплив на управлінський розвиток групових еталонних моделей управлінської діяльності; стриманість у стосунках з маловідомими людьми; ввічливість під час ділових контактів (в її основі — традиція бачити себе на місці іншого, скромність, повага до співрозмовника); визнання іншими людьми соціального статусу керівника, його авторитету.
Культура конкретної організації впливає на становлення персоналу та керівників, що виражається в засвоєнні ними цінностей, норм, цілей організації. Кожному з етапів розвитку організації (зародження, становлення, зрілість тощо) відповідає її специфічна культура, яка не обмежується особливим морально-психологічним кліматом або цінностями, а інтегрує в собі ширші критерії: призначення організації, показники досягнення мети і оцінювання результатів, стиль діяльності, технології управління, методи прийняття управлінських рішень тощо. Особливий вплив на формування керівника здійснює управлінська група, до якої він належить у межах організації. Цьому сприяють:
— еталонна модель управлінської діяльності, оцінення керівників і зіставлення оцінок з еталоном групової корекції;
— сформовані групові норми, прийняті групою управлінські стандарти.
За таких умов група є джерелом емоційної сфери, духовної культури керівників, засобом для відпрацювання комунікативних їх умінь і навичок. Циркулювання в ній інформації (індивід, отримуючи інформацію, сприймає й оцінює себе і свій стиль управлінської діяльності) діє як каталізатор розвитку особистості керівника й окремих її елементів, а також може спричинювати (йдеться про умови всередині групи) гіпертрофований регресивний розвиток керівника, його професійну деформацію, що виявляється в конформній поведінці, або комплексі посадової винятковості, синдромі вседозволеності тощо.
Визнаючи незаперечність впливу соціокультурних умов на мотиваційну сферу керівників, способи включення їх знань, умінь і навичок в управління організаціями, не варто зводити його психічний розвиток лише до засвоєння суспільного досвіду. Взаємозв'язок “індивідуального” і “групового” набагато складніший, потребує врахування особливостей вияву джерела активності в самому суб'єкті.
Співвідношення “індивідуального” і “групового” в управлінні закорінене і в природу людської психіки, тісно пов'язане з практикою життя, зокрема з управлінською. Це зобов'язує враховувати у процесі формування управлінських кадрів індивідуальну своєрідність людини, ставитися до індивіда як до найвищої цінності в організації. Такий підхід конкретизує об'єктивні та суб'єктивні передумови ефективної підготовки управлінських кадрів.
Практика управління висвітлює й інші аспекти співвідношення “індивідуального” і “групового”:
— індивідуальний та груповий принципи прийняття управлінських рішень;
— розподіл повноважень та відповідальності між працівниками апарату управління, підлеглими;
— вплив більшості та меншості на результати діяльності тощо.
У теорії та практиці управління утверджується принцип поєднання елементів колегіальності та єдиноначальності. В демократичному суспільстві особливо актуальною є проблема нормативного впливу групової меншості в прийнятті управлінських рішень, оскільки нерідко меншість пропонує прогресивніші рішення. Проте традиційно більшість сильніше впливає на прийняття її позиції індивідом. Динамічний перехід від більшості до меншості і навпаки, що є однією з прикмет сьогодення, аналіз співвідношення їх впливу збагачують науку і практику новими знаннями про взаємозв'язок індивіда та групи (організації).
Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
