|
4.10. Конфліктологія Латинське слово conflictus складається з префікса соп (з, разом з ким-небудь, проти когось, одночасно) та дієслова flictus (бити, штовхати, зштовхувати). Узагальнюючи знання цих складових, слово "конфлікт" означає зіткнення, суперечку, боротьбу, протистояння.
Основою виникнення конфлікту є об'єктивно наявні суперечності між окремими індивідами, групами, державами, соціальними класами, націями.
На думку Є.М. Бабосова, "соціальний конфлікт — граничний випадок загострення соціальних суперечностей, який виражається в різноманітних формах боротьби між індивідами й різними соціальними спільностями, яка спрямована на досягнення економічних, соціальних, політичних, духовних інтересів і цілей, нейтралізацію чи усунення дійсного або уявного суперника та яка не дозволяє йому добитися реалізації його інтересів".
Головними особливостями соціального конфлікту, за Л. Козером, є активна діяльність індивідів та їх груп, що мають протилежні інтереси і цілі та вступають унаслідок цього в суперництво, боротьбу один з одним; прагнення учасників конфлікту нейтралізувати супротивника, усунути його, завдати шкоди; об'єктом конфлікту виступає обмежений обсяг важливих і дефіцитних для суб'єктів конфлікту ресурсів (матеріальні, духовні цінності).Головними факторами виникнення соціального конфлікту є такі:
- об'єктивні (обмеженість матеріальних і духовних ресурсів; майнове та соціальне розшарування суспільства; обмеження однієї соціальної групи іншою в економічному, соціальному, політичному відношенні; неоднаковість соціально-політичних позицій; етнонаціональні відмінності);
- суб'єктивні (відмінності в цілях, уявленнях про цінності; побоювання втратити що-небудь значуще і цінне; суперечність у способах поведінки; диференціація соціально-політичних переваг та симпатій; відчуття своєї обмеженості в галузі освіти, культури, мови та ін.).
За Є.М. Бабосовим, "конфліктна ситуація — специфічний стан соціальної системи, спільності, групи або взаємодій між ними, в якому виявляються суперечності інтересів, цілей, мотивів поведінки, життєвих настанов, усвідомлення цих суперечностей, що супроводжується негативними емоціями, які спонукають потенціальних конфліктерів шукати приводу для конфліктних дій, виробляти стратегію, тактику і технологію майбутньої конфліктної боротьби".
Об'єктивною основою конфлікту виступає конфліктна ситуація. Однак лише її недостатньо. Необхідна наявність конфліктної поведінки, тобто певних способів взаємодії конфліктних сторін у формі боротьби, суперництва, протиборства.
Згідно з Є.М. Бабосовим, схема виникнення конфліктної ситуації має такий вигляд:
Суперечність інтересів і потреб -> Потенціал напруженості - > Суб'єкт конфлікту Конфліктна ситуація.
Л.Козер розділив конфлікти на два взаємопов'язаних типи: конфлікт за базисними принципами та конфлікт за проблемами.
У першому випадку протистояння та суперництво виникають через те, що одна з ворогуючих сторін повинна щось зробити з того, що вона повинна зробити, на думку іншої сторони, але не робить. У другому випадку протистояння розгортається навколо практичних аспектів розбіжності та у процесі його вирішення може відбутися зближення позицій.
Американський соціолог Б. В'їтон запропонував назвати проблемний конфлікт об'єднуючим після проведеного опитування студенток, що проживають у гуртожитку, з питань їх повсякденного побуту. Принциповий конфлікт знижує рівень згуртування студентів, а проблемний — підвищує, оскільки перший виявляється найчастіше у вигляді відкритих розбіжностей (наприклад, у період адаптації до норм життя в гуртожитку).
Залежно від суб'єктів розрізняють шість основних типів конфлікту: внутрішньоособистісний, міжособистісний, між особистістю та групою, міжгруповий, міждержавний, глобальний.
Залежно від форми і драматизму перебігу є такі типи конфліктів: антагоністичні та неантагоністичні, приховані і неприховані, організовані та неорганізовані, конструктивні і деструктивні, раціональні та нераціональні.
За типом вирішення: прості (швидко вирішуються), складні (для їх вирішення потрібний тривалий час). За змістом: реалістичні (мають реальне підґрунтя для виникнення), нереалістичні (відбуваються на рівні емоцій). За кінцевим результатом: продуктивні, непродуктивні. Залежно від напрямків комунікацій: горизонтальні (між рядовими членами колективу), вертикальні (між підлеглими і керівником). За етапом виникнення: стихійні, заплановані, спровоковані, ініціативні. За часом їх розвитку — короткочасні, тривалі, затяжні. Щодо результативності конфлікти можуть бути мобіліуючими, дезорганізуючими в колективі. З етичного погляду — соціально прийнятими і неприйнятими.
"Міжособистісний конфлікт — взаємне негативне сприйняття людей, викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, оцінок, потреб, і пов'язана з цим негативна реакція на слова та вчинки людини, що розглядається як небажаний партнер або суперник; зіткнення несумісних бажань, прагнень, настанов партнерів зі спілкування, коли задоволення прагнень одного з них загрожує обмеженням інтересів іншого", — стверджує Є.М. Бабосов.
Міжособистісні конфлікти бувають таких типів: чуттєво-афективний; безкомпромісний; емоційно-невитриманий; ввічливо-образливий; агресивний.
Аналіз передконфліктної ситуації дає можливість успішно розв'язати конфлікт чи запобігти йому. Для уникнення конфлікту важливе значення має вміння уважно вивчати своїх партнерів, знаходити взаєморозуміння з ними навіть зі спірних питань.
Методи запобігання міжособистісним конфліктам:
1) дотримуватися "соціальної дистанції" у взаємостосунках з іншими людьми;
2) дотримуватися "правила різноманітності" (чим більша взаємна зацікавленість партнерів зі спілкування, чим різноманітніші їх інтереси, чим більший збіг цих інтересів, тим значно більший ресурс співпраці, тим менше можливостей для виникнення конфлікту);
3) дотримуватися "правила згладжування" конфліктної ситуації;
4) звертатися до значущості іншого;
5) виключати соціальну демонстрацію себе самого;
6) додержуватися правил безконфліктного спілкування, а саме: не вживати конфліктогенів (слів, дій, бездіяльності, здатних призвести до конфлікту), не відповідати конфліктогеном на конфліктоген, проявляти елепатію до співробітника, робити якомога більше доброзичливих посилань.
Правила поведінки в міжособистісному конфлікті:
1. Зберігати спокій, холоднокровність.
2. З'ясувати сутність конфлікту, його причину.
3. Уникати зіткнень особистісного плану з опонентом.
4. Уникати слів з негативним емоційним оцінним змістом.
5. Зрозуміти позицію, точку зору, інтереси опонента.
6. Залишатися відкритим до розгляду взаємних претензій і пропозицій.
Специфіка конфліктів у групах і організаціях. У будь-якій групі (великій, невеликій, формальній, неформальній) наявне велике поле соціальних взаємодій, у яких можуть зіштовхуватися різні цілі, інтереси, очікування, що створюють базу для можливих суперечностей і конфліктів. Важливим психологічним фактором запобігання конфлікту чи переведення його в конструктивне русло є згуртованість цієї групи, що підвищує ефективність її діяльності, комфортність соціального самопочуття її учасників.
Сумісність членів групи є умовою виникнення міжособистісних симпатій, передумовою згуртованості колективу, можливості безконфліктного спілкування й узгодження дій його членів в умовах спільної діяльності. Відповідно несумісність членів групи перешкоджає формуванню згуртованості, що призводить до можливості виникнення конфліктних ситуацій.
Найважливішим показником наявності сумісності та спрацьованості в групі є суб'єктивне задоволення її членів процесом спільної діяльності та її результатами. Якщо ступінь задоволення високий, то ймовірність виникнення конфліктних ситуацій невелика.
Важливу роль у виникненні чи відсутності конфліктного суперництва в групі відіграють рівень згуртованості людей, соціально-психологічний клімат у колективі.
Є різноманітні причини групового конфлікту:
- об'єктивні (погана організація праці, низька зарплата, погане матеріальне забезпечення, обмеження інтересів працівників системою статусів і ролей, несумісність працівників, низька згуртованість колективу, брак об'єктивних критеріїв оцінки праці);
- суб'єктивні (недоліки в діях керівників, підлеглих; психологічна несумісність членів групи; наявність у колективі важких людей; обмеження статусу, інтересів особистості; маніпулювання; невідповідність слів, оцінок, вчинків сподіванням).
Поширеним типом конфлікту в групах і організаціях є конфлікт значущості (позиційний конфлікт). Сутність його полягає в тому, що між індивідами виникає суперечка, хто з них займає більш важливу позицію, чия діяльність є більш значущою. Відбувається недооцінка внеску партнера, що призводить до створення конфліктної ситуації.
"Міжгруповий конфлікт ;— конфлікт, суб'єктами якого виступають різні соціальні групи, що конкурують між собою з різних причин, в різних умовах і формах, з різним ступенем напруженості. Такі конфлікти обумовлені не тільки реально існуючими соціальними суперечностями та протистоянням інтересів, цілей, прагнень, а й особливостями індивідуальної та групової ідентифікації (ототожнення), яка здійснює поділ взаємодіючих соціальних груп на "своїх" і "чужих" та призводить до їх конфліктного протистояння".
Типи міжгрупових конфліктів: суперництво, зіткнення, домінація, ухилення, уникання, акомодація, асиміляція, придушення, переговори, компроміс, згода, співпраця.
Важливим є вибір стилю поведінки в конфлікті. Згідно з концепцією Томаса — Кіллина, є п'ять основних стилів поведінки в конфлікті:
- стиль конкуренції (учасник конфлікту не зацікавлений у співпраці з іншими, задовольняє власні інтереси, зашкоджуючи іншим; нав'язує своє рішення);
- стиль ухилення (учасник конфлікту не обстоює свої права, не співпрацює ні з ким для вироблення розв'язання проблеми, ухиляється від вирішення конфлікту);
- стиль пристосування (учасник конфлікту згладжує суперечності, зашкоджуючи своїм інтересам);
- стиль компромісу (учасники конфлікту регулюють розбіжності через взаємні поступки);
- стиль співпраці (учасники конфлікту вирішують конфлікт шляхом взаємного задоволення інтересів).
Такі стилі можуть застосовуватися залежно від причин виникнення конфлікту. Проте стиль співпраці є найбільш конструктивним, тому що зникає предмет конфлікту.
Вибір людиною власного стилю поведінки в конфлікті залежить: від особистісних властивостей і характерного стилю поведінки учасників, залучених до конфлікту; природи самого конфлікту, його виду; значущості конфлікту для його учасників.
Найважливішим у виборі ефективної стратегії та стилю поведінки в конфлікті є фактор орієнтованості його учасників на свої та чужі інтереси. Від того, чи зацікавлені учасники конфлікту лише у власній вигоді, чи враховують також інтереси іншої сторони, залежить тип стратегії, якій буде віддано перевагу. Досить популярні такі стратегії та властиві їм стилі поведінки в конфлікті: проблемно-вирішувальна; суперництва; поступок; бездіяльності.
Завершення конфлікту та розв'язання конфлікту — нерівноцінні поняття: перше ширше ніж друге. Завершення конфлікту передбачає його закінчення, припинення з будь-яких причин. Розв'язанням конфлікту є лише та чи інша позитивна дія (рішення) самих учасників або третьої сторони, що припиняє протиборство мирними чи силовими засобами.
Виділяють три стратегії завершення конфлікту.
Насильство — більш слабка сторона за допомогою сили примушується до підкорення і виконання вимог більш сильної сторони. Насильство, або силове розв'язання конфлікту, стратегічно завжди малоефективне, тому що придушена сторона майже завжди залишається незадоволеною розв'язанням конфлікту таким шляхом, і це спонукає її до прихованого опору, а іноді й до відкритого бунту, для придушення яких знову і знову знадобиться насильство.
Роз'єднання — конфлікт не розв'язується та часто не вичерпується, а завершується припиненням взаємодії, розривом стосунків між учасниками конфлікту.
Примирення — суперечності і розбіжності улагоджуються мирно, що може відбуватись ніби само собою, та в основному недовгочасно, оскільки проблему і тему конфлікту не вичерпано та, відповідно, не розв'язано, або примирення між учасниками може бути здійснено внаслідок переговорів, які закінчуються ухваленням обов'язково узгодженого рішення, яке влаштовує обидві сторони.
Найбільш результативним шляхом усунення конфліктних суперечностей є розв'язання конфліктів. Позитивні взаємостосунки рідко зустрічаються в ситуації конфронтації. Ескалація конфлікту часто робить учасників ригідними і підозрілими. У такому разі виникає необхідність участі третьої сторони для пошуку рішення, яке задовольняє обидві сторони. Третя сторона — індивід або група, зовнішні стосовно конфлікту двох або більше учасників, що намагаються допомогти в досягненні згоди.
Виділяють декілька типів (або ролей) участі третьої сторони в розв'язанні конфлікту: арбітр, посередник, помічник. Вони розрізняються ступенем контролю третьою стороною рішень, що ухвалюються.
Однією з найбільш поширених є технологія розв'язання конфліктів, яка орієнтована на вичерпування конфліктологічної формули конфлікту і передбачає: з'ясування реальних причин конфлікту; визначення проблеми конфлікту; виявлення реальних і прихованих причин конфлікту; проведення аналізу, визначення частоти і тематики інцидентів; усунення конфліктної ситуації, що передбачає розв'язання накопичених суперечностей, які містять дійсну причину конфлікту; вичерпання інциденту, який виник у результаті збігу обставин, що є приводом для конфлікту; вичерпання конфлікту в разі зникнення всіх компонентів формули конфлікту.
Залежно від того, чи вважають учасники конфлікту його завершення вдалим або невдалим для себе відповідно до досягнення власних цілей, виділяють декілька способів розв'язання конфліктів, які нерідко також називаються стратегіями та обумовлюють особливості поведінки та вибір відповідних тактик.
- Стратегія "виграти/програти". Конфліктуюча сторона бажає досягти виграшу за рахунок програшу опонента і хоче стати переможцем у конфлікті, а опонента зробити переможеним.
- Стратегія "програти/виграти". Конфліктуюча сторона налаштована на поразку, оскільки вбачає в опоненті, наприклад, занадто сильну сторону, боротьба з якою приречена на провал.
- Стратегія "програти/програти". Конфліктуюча сторона йде на програш, але разом з тим примушує й іншу сторону залишитись у програші.
- Стратегія "виграти/виграти". Конфліктуюча сторона прагне до такого виходу з конфлікту, який дасть змогу виграти обом сторонам. Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
|
