|
§ 12.2. Трудові конфлікти і шляхи їхнього розв'язання Сутність трудового конфлікту. Трудовий конфлікт є видом соціального конфлікту, об'єктом якого є трудові відносини й умови їхнього забезпечення. Термін “трудовий конфлікт” з'явився в нашому законодавстві у 1989 p., коли був прийнятий Закон СРСР “Про порядок розв'язання колективних трудових суперечок (конфліктів)”. Трудовий конфлікт відрізняється від трудової суперечки. До трудових суперечок відносяться суперечки між працівником (групою працівників) і роботодавцем із приводу умов праці (І. Шугаєв). Трудовий конфлікт — більш широке поняття. Крім зіткнення в області трудових правовідносин він часто включає зіткнення інтересів. Наприклад, страйки чи демонстрації можуть супроводжуватися вимогами не тільки підвищення заробітної плати, але і поліпшення постачання продовольством, а іноді й політичними вимогами. Тому трудовий конфлікт може регулюватися як нормами трудового законодавства, так і іншими правовими і неправовими засобами.
Види трудових конфліктів. Залежно від того, які сторони залучені в боротьбу, можна виділити міжособистісні і міжгрупові трудові конфлікти.
З огляду на особливості сторін виділяються наступні трудові конфлікти:
- між трудовим колективом і адміністрацією;
- між трудовим колективом і профспілковим комітетом;
- між адміністрацією і профкомом;
- між трудовим колективом і керівництвом галузі;
- між трудовими колективами різних організацій;
- між трудовими колективами й органами управління держави.
Предмет трудового конфлікту. Залежно від того, у якій сфері взаємодії виникає протиріччя, можна виділити три предмети конфлікту.
1. Умови праці (технологія; нормування; режим; безпека і т. д.).
2. Система розподілу ресурсів (виплата заробітної плати; витрата фінансових коштів; розподіл отриманого прибутку; участь працівників в управлінні капіталом; правила проведення приватизації і т. д.).
3. Виконання раніше прийнятих домовленостей (взаємні постачання, розрахунки; погашення боргів і т. п.).
Причини трудових конфліктів:
- бюрократичне відношення адміністрації до інтересів працівників;
- бездіяльність адміністрації в поліпшенні умов праці;
- спроби адміністрації незаконно звільнити працівників;
- незнання чи ігнорування роботодавцем норм чинного трудового законодавства;
- девальвація цінностей трудової культури;
- зниження трудових і соціальних гарантій працюючих;
- низька заробітна плата, несправедливі розцінки;
- несвоєчасна виплата заробітної плати;
- нецільова витрата керівниками фінансових коштів;
- порушення договірних зобов'язань з постачання, оплати і т. д.;
- зростання безробіття;
- зубожіння населення, включаючи найманих робітників.
Функції трудових конфліктів:
1. Трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів [робить внесок у соціальну інтеграцію підприємства. Конфлікт робітників з адміністрацією, з одного боку, підсилює їхню конфронтацію, а з іншого боку — підвищує згуртованість робітників.
2. Трудові конфлікти виконують сигнальну функцію, розкриваючи найбільш гострі протиріччя в житті колективу.
3. Існує інноваційна, творча функція трудового конфлікт}'. З його допомогою можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу.
4. Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає в тому, що він приводить до зміни соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємної поваги. Серед форм розв'язання протиріччя виділяють: виступи на зборах колективу; проведення демонстрацій; звертання в пресу, на радіо і телебачення; звертання до вищого керівництва; звертання за підтримкою до народних депутатів, партій; пред'явлення вимог через профспілковий комітет; звернення в комісію з трудових суперечок; організацію пікетів, локаутів; страйки, які розглядаються більшістю робітників як найбільш ефективний засіб боротьби за свої права.
Страйк — вид міжгрупового трудового конфлікту, який полягає в припиненні чи скороченні роботи, випуску продукції, надання послуг із висуванням вимог економічного, соціального чи політичного характеру. Особливості страйку як конфлікту: масовий характер участі в ньому працюючих; наявність органів управління; значний вплив страйку на тих, проти кого він спрямований. Страйки поділяють на: загальні, повні, часткові, термінові, безстрокові, боротьбу за права і виступи в знак солідарності. Не усі види страйків є легальними. Деякі страйки виходять за рамки трудового конфлікту, переростаючи в соціальні, а іноді й політичні потрясіння. З погляду чинного законодавства вони повинні визнаватися незаконними. Незаконними вважаються страйки:
а) з політичних мотивів, з вимогами про зміну конституційного ладу, скликання, розпуску чи зміни порядку діяльності вищих органів державної влади, відставки їхніх керівників, а також з вимогами, що викликають порушення національної і расової рівноправності або зміну кордонів;
б) оголошення без дотримання встановлених законом процедур. Припинення роботи як засіб розв'язання колективного трудового конфлікту не допускається, якщо це створює загрозу життю і здоров'ю людей, а також на підприємствах і в організаціях залізничного і міського суспільного транспорту, цивільної авіації, зв'язку, енергетики, оборонних галузей, у державних органах, на підприємствах і організаціях, на яких покладено виконання завдань із забезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, у безупинно діючих виробництвах, припинення роботи яких пов'язане з важкими і небезпечними наслідками.
Попередження трудових конфліктів. У широкому плані попередженню трудових конфліктів сприяє досягнення загальної стабілізації в країні. Зниження соціальної напруженості можливе лише за умови поліпшення економічного становища країни, стабілізації політичної системи, демократизації трудового законодавства, яке відображало б інтереси працюючих і виконувало захисні функції. Якщо розглядати страйк як крайню форму трудового конфлікту, то основними шляхами попередження страйків можуть бути наступні.
1. Створення економічних умов, що забезпечують можливість задоволення інтересів груп — потенційних учасників страйків шляхом мобілізації їхніх власних зусиль.
2. Створення працюючого “переговорного механізму” між сторонами, причетними до страйку.
3. Прийняття більш ефективного закону про розв'язання трудових конфліктів і норм, що регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями.
4. Сприяння посиленню ролі незалежних профспілок.
Основні шляхи розв'язання трудових конфліктів
1. Найважливішим механізмом мирного розв'язання трудових конфліктів є колективний договір, угоди і контракти, які містять права та обов'язки сторін, що домовляються, у тому числі і при виникненні конфлікту. Сама мета колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних зборах колективів дозволяють заздалегідь розкривати причини можливих трудових конфліктів, планувати заходи із їхнього розв'язання.
Якщо трудові колективи беруть зобов'язання не страйкувати у період дії договорів і угод, то колективні договори стають основою правового механізму регулювання трудових конфліктів. У зарубіжній практиці, наприклад, у Швеції, Фінляндії, Німеччині, страйк можливий лише при порушенні підприємцем колективного договору. Страйк, який проводиться без участі профспілки, вважається незаконним (І. Грабовський).
2. Конфліктні питання щодо роботодавця і працівника можуть розглядатися комісіями з трудових суперечок чи народними судами. Працівник має право, минаючи виборний профспілковий орган, звернутися в суд після розгляду конфлікту в комісії з трудових суперечок.
3. Розв'язанню трудових конфліктів сприяє робота рад і конференцій трудових колективів, регіонів і окремих галузей за участю представників керівництва галузі чи уряду регіону.
4. Позитивно зарекомендувало себе прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками.
Мінімум страйків в Австрії, Японії, Швейцарії та інших країнах пояснюється, по-перше, гнучкою диференціацією заробітної плати працівників залежно від якості їхньої праці, по-друге, рівним статусом усіх працівників при користуванні їдальнями, медичними установами, службовими машинами, скасуванням на підприємствах пільг і привілеїв. Умови оплати праці і відпочинку там ретельно регулюються колективним договором. Усі працівники реально беруть участь в управлінні, мають доступ до інформації про розподіл прибутку, вирішення кадрових питань, умови праці. Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.
|
