Studentam.net.ua
Реферати, курсові та дипломні роботи
Головна arrow Економічні науки arrow Політична економія arrow 13.4. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата
09.12.2016
Платні роботи
Реферати
Курсові
Дипломні, магістерські ...
Онлайн бібліотека підручників
Біологічні науки
Валеологія
Екологія
Економічні науки
Етика та естетика
Землезнавство
Історія
Літературознавство
Педагогіка
Правознавство
Психологія
Соціальна робота
Корисні матеріали
Біографії
Розробки уроків
Статті
Друзі

Електронна бібліотека




13.4. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата

13.4. Форми заробітної плати. Номінальна і реальна заробітна плата

Основні форми заробітної плати.
Номінальна і реальна заробітна плата.
Мінімальна заробітна плата.
Продуктивність праці і заробітна плата.
Відмінності в заробітній платі.

   Основні форми заробітної плати. Заробітна плата має дві форми: відрядну і почасову. У свою чергу кожна з них має відповідні системи. Історично і логічно першою формою заробітної плати є почасова заробітна плата. Вона може бути погодинною, поденною, щотижневою, щомісячною. Отже, за цієї форми розмір заробітку обчислюється відповідно до відпрацьованого часу.
   У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативну кількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):

Зг = Зп / Г.

   Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т. ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.
   В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.
   Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.
   Сутність відрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.
   На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості.
   Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні “Форд мотор” для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій сходинці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.
   У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій (див.: Мочерний С. В., Симоненко В. К., Секретарюк В. В., Устенко А. А. Основы экономической теории: Учебник. — К., 2000. — Тема 11. — § 2).
   В останні десятиліття зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні системи участі працівників у прибутках і створенні робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої системи приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної “прив’язки” працівників до результатів роботи фірми та до її власності. Участь робітників у прибутках здійснюється у формі відрахувань до “фондів робітників” частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. На цій основі створюються активи робітничих трестів. Участь у прибутках може здійснюватися за терміновими і нетерміновими планами. За першими платежі здійснюються терміново з прибутку поточного року і виплачуються відразу після підрахунку результатів, за другими — робітники одержують відповідну винагороду зі зростанням процентів, головним чином перед виходом на пенсію.
   На початку 80-х рр. у багатьох західноєвропейських країнах одержали розповсюдження такі форми участі у власності:
- у ФРН — “створення власності робітників” шляхом відрахувань від заробітної плати, робітниче нагромадження і акціонерство персоналу;
- у Франції — участь у прибутках через формування “спеціального резерву участі” з реалізованого прибутку підприємства і соціальне акціонерство. Рахунки “соціального партнерства” можуть поповнюватися добровільними внесками підприємців (до ½ середньомісячного заробітку робітника);
- у Швеції — формування робітничих фондів інвестування через відрахування від заробітної плати.
   В українській перехідній економіці функціонує значна кількість колективних підприємств. До них слід віднести кооперативи, які засновані на кооперативній власності, а також підприємства, засновані на спільній праці та власності, що складається з індивідуальних паїв. Члени кооперативу — співвласники колективних підприємств — не продають свою робочу силу. Їх особисті доходи виникають у результаті реалізації товарів і одержання валового виторгу (доходу).
   Колективна форма власності надає доходам (або оплаті праці) низку особливостей. По-перше, оплата праці — це дохід співвласника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою. По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.
   Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід.
   Номінальна і реальна заробітна плата. Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.
   Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства. На рис. 13.2 показано структуру заробітної плати з точки зору підприємця і працівників, яка є характерною для Німеччини.Як видно з рисунка, на підприємствах Німеччини робітник одержує в касі підприємства лише 35% того, що витрачає роботодавець прямо чи опосередковано на використання найманої ним робочої сили (див.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. — С. 254).




190%

Валові витрати роботодавця на найманих працівників




100%

Чистий дохід найманих працівників після всіх відрахувань

  

Всього

Всього

Інші витрати на персонал

Відрахування на соціальне страхування

 

 

 

 

100%

Витрати на послуги соціального характеру понад установлений законодавством мінімум

 

 

65%

Прибутковий податок

Відрахування на соціальне страхування роботодавцем

Чиста заробітна плата найманого працівника

Валова заробітна плата найманих працівників

Рис. 13.2. Валові витрати роботодавця на найманих працівників  і відповідна чиста заробітна плата найманого працівника

   Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутко-вий податок. Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти харчування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.
   Реальна заробітна плата — це та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок. Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзп / Іц,

де Ірзп — індекс реальної заробітної плати;
Інзп — індекс номінальної заробітної плати;
Іц — індекс цін на товари і послуги.
   Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов’язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.
   Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні.
   Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).
  
На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини. У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину.
   Продуктивність праці і заробітна плата. Як правило, всі, хто працює, зацікавлені у зростанні заробітної плати. Матеріальною основою такого процесу зростання є продуктивність праці на людино-годину. У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається унікальний зв’язок між динамікою продуктивності праці й оплати праці.
   У ринковій економіці попит на працю (або на будь-який інший ресурс) залежить від продуктивності. У цілому чим вища продуктивність праці, тим більший попит на неї. Висока чи низька продуктивність праці, включаючи її граничну продуктивність, залежить від якості затраченої праці, кількості та якості факторів виробництва, що взаємодіють, та рівня використання технічних знань.
   У свою чергу якість праці залежить від грамотності, освіченості, навченості та кваліфікованості робітників. Країна з малоосвіченими робітниками не спроможна освоїти сучасні технології, що вимагають використання комп’ютерів і складної техніки.
   На продуктивність праці впливають також кількість і якість факторів виробництва, що взаємодіють. Розвинуті країни нагромадили значні запаси високопродуктивних засобів і знарядь праці в промисловості, будівельному комплексі, на транспорті, в освіті й науці, в інших галузях виробництва. Бідні країни цього не мають.
   Велике значення для рівня і динаміки продуктивності праці мають прогресивні технології, форми власності та методи управління. Країна може мати значні ресурси і високоосвічених робітників, але слабий менеджмент, низьку виконавчу та технологічну дисципліну. Останні фактори знижують рівень продуктивності праці в країні.
   Зрештою, поєднання вищої якості робочої сили і праці, нагромадження капіталу і науково-технічного прогресу веде до значного підвищення продуктивності праці й попиту на працю. На цьому матеріальному підґрунті зростає й заробітна плата.
   Відмінності в заробітній платі. Завершуючи виклад теми, розглянемо відмінності в заробітній платі та її об’єктивні чинники. Спочатку дослідимо структуру заробітної плати в різних галузях.

Таблиця 13.1

Заробітна плата за галузями економіки, 1999 р.

Галузь

Середньомісячна заробітна плата, грн.

Сільське господарство

Атомні електростанції

Газова промисловість

Чорна металургія

Машинобудування

Легка промисловість

Лісохімічна промисловість

Транспорт

Будівництво

Торгівля

102

633

541

323

156

108

43

235

211

178

   Як бачимо, в економіці України, за даними на 1999 р., середня заробітна плата змінюється від високої (633 грн.) в атомній енергетиці до низької (43 грн.) у лісохімічній промисловості.
   Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід звернути увагу на вплив таких факторів: компенсаційні відмінності, відмінності в якості праці, елементи унікальної праці та сегментація ринку праці.
   Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають унаслідок відмінностей робочих місць. Різна праця має різну привабливість, складність, зручність, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб компенсувати додаткові витрати на відтворення робочої сили.
   Відмінності в заробітній платі, що покликані компенсувати відносну непривабливість, або нематеріальні відмінності самої праці називають компенсаційними відмінностями.
  
Праця на атомних електростанціях є небезпечною для здоров’я, тому атомні електростанції змушені платити понад 500 грн., щоб наймати людей для небезпечної роботи. Через це вартість робочої сили на ринку атомної енергетики є найбільш високою. Це одна з причин того, що в реальному житті вартість робочої сили може перевищувати граничну продуктивність праці. Таким чином, працю, що є особливо приємною чи психологічно вдячною, оплачують досить скромно. Ці фактори знижують вартість робочої сили, і вона може бути меншою від вартості граничного продукту праці.
   Одна з головних причин нерівності в заробітній платі полягає у величезних відмінностях в якості праці, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом. Люди дуже відрізняються здатністю примножувати доходи підприємства. Важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під час навчання, і який відповідно підвищує вартість висококваліфікованої робочої сили. Частину високої заробітної плати працівників вищої кваліфікації (інженерів, юристів, лікарів, економістів, менеджерів) слід розглядати як дохід на інвестиції в людський капітал.
   Одна з причин нерівності в розмірах заробітної плати полягає у тому, що ринки праці поділені на неконкуруючі групи. Замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, робоча сила є сукупністю різних, але тісно пов’язаних між собою робочих сил різних професій: металургів, машинобудівників, лікарів, правників, агрономів. Агрономи і правники є неконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одне з потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Інженера-машинобудівника не можна за одну ніч замінити інженером-металургом. Оскільки люди спеціалізуються в певній діяльності, то вони стають частиною субринку робочої сили: атомних електростанцій, сільського господарства, лісохімічної галузі, торгівлі тощо. Через те вони є об’єктом пропонування та попиту на це вміння, а тому їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ в українському машинобудуванні, що характеризується глибокою кризою; цим пояснюється низька оплата праці, яка в цій галузі загалом є висококваліфікованою. Отже, якщо спеціалісти з комп’ютерної техніки починають заробляти 30 000 грн. за рік, то доцільно вивчати цю професію, а не обирати професію будівельника.

Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.

 
< Попередня   Наступна >
 
Авторські реферати, курсові та дипломні роботи. Онлайн бібліотека підручників.
Studentam.net.ua © 2016