Studentam.net.ua
Реферати, курсові та дипломні роботи
Головна arrow Економічні науки arrow Економіка праці та соціально-трудові відносини arrow 12.5. Планування і аналіз заробітної плати
10.12.2016
Платні роботи
Реферати
Курсові
Дипломні, магістерські ...
Онлайн бібліотека підручників
Біологічні науки
Валеологія
Екологія
Економічні науки
Етика та естетика
Землезнавство
Історія
Літературознавство
Педагогіка
Правознавство
Психологія
Соціальна робота
Корисні матеріали
Біографії
Розробки уроків
Статті
Друзі

Електронна бібліотека




12.5. Планування і аналіз заробітної плати

12.5. Планування і аналіз заробітної плати

   Відповідно до законів України “Про державне підприємство” і “Про оплату праці” встановлено використання нормативного методу планування заробітної плати в різних варіантах його застосування.
   Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.
   Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх елементах, що входять до фонду ЗП.
   Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсягу робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки.
   Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона множиться на середню тарифну ставку.
   Фонд тарифної ЗП робітників-почасовиків визначають шляхом множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності працівників на 12 і на їх місячний оклад.
   Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.
   Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати за керівництво бригадою і навчання учнів.
   Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі матерів – годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за суміщення професій.
   Місячний (річний) фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної плати, нарахований працівникам підприємства. Він включає: фонд денної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, що затрачений на виконання державних обов'язків; виплати вихідних допомог, заробітної плати працівникам, відрядженим на інші підприємства або на навчання; оплату за вислугу років та ін.
   Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно з штатним розписом з урахуванням невиходів у зв’язку з хворобою, а також встановлених надбавок і доплат.
   Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працівників, при цьому застосовуються диференційовані і укрупнені методи розрахунку.
   Укрупнене планування заробітної плати передбачає визначення планового розміру фонду заробітної плати (ФЗП) шляхом коригування базового фонду на показники інфляції, зміни обсягів виробництва, продуктивність праці і чисельність працівників.

ФЗПпл = ФЗПб× Іч× Ісзп

де Ісзп – індекс зміни середньої ЗП, ІQ- індекс обсягу виробництва.

ep45

   Одним з поширених укрупнених методів планування фонду ЗП є нормативний метод. Його сутність полягає в тому, що плановий ФЗП розраховується за наперед встановленими нормативами ЗП на одиницю продукції у плановому році в натуральних чи вартісних показниках, а також за кожен відсоток зростання обсягів продукції. На практиці застосовують три основні види нормативів: а) нормативи ЗП на одиницю продукції в натуральному виразі; б) нормативи ЗП на одиницю вартості обсягу продукції; в) нормативи зростання ЗП за кожен відсоток приросту обсягів продукції.

ФЗПпл = Нзп×Qпп

де Н зп – норматив ЗП на одну гривню вартості продукції;
Qпл – плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі.
   При деталізації планових показників фонду оплати праці середньорічну ЗП ПВП, середньоденну і середньогодинну ЗП робітників.
   Середня заробітна плата (ЗПс) ПВП розраховується на основі планової чисельності ПВП і загального планового фонду їх заробітної плати:

ep46

   Середньогодинна ЗП робітників обчислюється як відношення планового годинного фонду ЗП до числа запланованих людино-годин роботи. Вона показує середній розмір зарплати за час роботи одного робітника протягом однієї години.
   Середньоденна ЗП робітників розраховується шляхом ділення планової денного фонду ЗП на число запланованих людино-днів роботи.
   Показники середньорічної, середньоденної і середньогодинної зарплати працівників в плановому періоді зіставляються з аналогічними показниками базисного періоду, таким чином, виявляється відсоток зростання зарплати в плановому періоді порівняно з базисним при аналізі витрачання ФЗП.
   Планування середньої заробітної плати фактично зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою зарплатою. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається шляхом розподілу (діленням) приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.
   Встановлення реального співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати досягається:
- за рахунок максимального використання всіх резервів зростання продуктивності праці і зменшення на цій основі трудовитрат;
- шляхом планування зниження витрат зарплати на виробництво одиниці продукції [4].
   В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників в плануванні, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної плати, або якою була середня зарплата, - важливий інший показник: скільки затрачено праці на виробництво одиниці виробів, а також якою є величина даного показника у конкурентів. Першочергового значення набуває показник величини витрат на персонал, що віднесений на одиницю виробу, а не чисельність персоналу і середня заробітна плата.
   У ринковій економіці встановлення допустимої величини витрат на персонал набуває головного значення для планування всіх інших показників з праці. У зарубіжній практиці в річних звітах фірм чи організацій обов'язково публікуються відомості про чисельність і структуру персоналу, витрати на заробітну плату, відрахування на соціальні потреби, види і розміри добровільних послуг соціального характеру, про участь робітників і службовців в прибутках підприємства. Якщо в якійсь організації величина витрат на персонал вища, ніж в конкурентів, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною.
   Щоб підвищити продуктивність праці, у всьому світі компанії, фірми експериментують, застосовуючи різні способи зацікавлення робітників до поліпшення результатів своєї праці. Впровадження в практику компаній сумісного ухвалення рішень частково було мотивовано саме цією метою, для цього ж встановлюються в робочих приміщеннях ящики для подання заявок на раціоналізаторські пропозиції. Зважаючи на різке підвищення останнім часом продуктивності праці в Японії увагу інших країн привернули форми участі японських працівників в управлінні. Одним з таких способів є створення гуртків якості – регулярних зборів невеликих груп робітників, де вони обговорюють і вирішують проблеми на своїх робочих місцях, не побоюючись, що їх неправильно зрозуміє начальство.
   В Україні також повинна створюватися відповідна система показників з праці, яка, базуючись на зарубіжному досвіді, буде враховувати особливості розвитку економіки нашої країни.
   Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступеня економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.
   Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами:
- перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду ЗП;
- вивчення використання фонду ЗП і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини;
- аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізу виробничих підрозділів, категорій і груп працівників;
- зіставлення темпів зростання ЗП працівників з темпами підвищення ПП, виявлення причин відхилення середньої ЗП від планових показників.
   Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення економії або перевитрати ФЗП по ПВП і категоріям працівників.
   На другому етапі аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати.
   Негативно впливають на загальне витрачання коштів на оплату праці підприємства непродуктивні виплати (доплати працівникам за понаднормову роботу, оплата цілоденних і внутрішньозмінних простоїв не з вини працівників. Перевитрати ФЗП свідчать про певні недоліки в наявній організації праці і маркетинговій діяльності.

Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.

 
< Попередня   Наступна >
 
Авторські реферати, курсові та дипломні роботи. Онлайн бібліотека підручників.
Studentam.net.ua © 2016