Studentam.net.ua
Реферати, курсові та дипломні роботи
Головна arrow Статті arrow Філософські науки. Психологія arrow СОЦІОКУЛЬТУРНИЙ І ЕТНОПСИХОЛОГІЧНИЙ КОНТЕКСТИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
05.12.2016
Платні роботи
Реферати
Курсові
Дипломні, магістерські ...
Онлайн бібліотека підручників
Біологічні науки
Валеологія
Екологія
Економічні науки
Етика та естетика
Землезнавство
Історія
Літературознавство
Педагогіка
Правознавство
Психологія
Соціальна робота
Корисні матеріали
Біографії
Розробки уроків
Статті
Друзі

Електронна бібліотека




СОЦІОКУЛЬТУРНИЙ І ЕТНОПСИХОЛОГІЧНИЙ КОНТЕКСТИ УПРАВЛІНСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Соціокультурний і етнопсихологічний контексти управлінської діяльності

   Соціокультурна зумовленість управлінської діяльності полягає у зв'язках управління із соціальним середовищем.

   Соціальне середовище — суспільні матеріальні та духовні умови існування й діяльності людини.

   У широкому значенні соціальне середовище (макросередовище) охоплює суспільно-економічну систему — виробничі сили, суспільні відносини й інститути, суспільну свідомість і культуру, у вузькому (мікросередовище) — об'єктивну, соціальну реальність, тобто сукупність матеріальних, соціально-психологічних та інших чинників, що безпосередньо взаємодіють з особою в процесі її життєдіяльності. Відповідно психологія управління з'ясовує вплив макро- і мікросередовища на управлінську діяльність керівника.
   Етнопсихологічний контекст діяльності учасників управлінського процесу потребує врахування національно-психологічних особливостей поведінки людей у сфері ділових відносин.
   Ці особливості існують у суспільній свідомості як специфічні форми функціонування загальнолюдських властивостей психіки. Паралельно з поняттям “національно-психологічні особливості” вживають близькі до нього— “національний характер”, “психологічний склад нації”, “менталітет”. Попри певну специфіку змісту, більшість із них спирається на спільні константи: сукупність розумових установок, звичок мислення; спільний інтелектуальний інструментарій, психологічне оснащення; соціально-психологічний стан суб'єкта, групи, нації; якість розуму, що характеризує окремого індивіда або групу; спосіб мислення, властивий індивіду або групі; особливості соціокультурного і етнопсихологічного розвитку; національна самосвідомість.
   У системі національно-психологічних особливостей виокремлюють такі сфери:
— мотиваційну (своєрідність мотивів, спонукальних сил діяльності представників національної спільноти);
— інтелектуально-пізнавальну (своєрідність сприймання й мислення носіїв національної психіки, що виражається у наявності специфічних пізнавальних та інтелектуальних якостей, які забезпечують особливе сприймання, оцінювання дійсності, планування діяльності, моделювання способів досягнення результатів);
— емоційно-вольову (своєрідність емоційних та вольових якостей, від яких залежить результативність діяльності);
— комунікативно-поведінкову (охоплює інформаційну і міжособистісну взаємодію, взаємини і спілкування, виявляє відмінності подібних виявів у представників різних національних культур).
   Досліджувати ці особливості в управлінській діяльності керівника означає виявляти суттєві характеристики конкретної управлінської культури, бачити передусім її національну специфіку.
   Своєрідність національної психології народу виражається не стільки в неповторних психологічних рисах, як у їх неповторному поєднанні, певних звичаях, історичних традиціях тощо. Важливо при цьому об'єктивно оцінювати соціокультурні та етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, переоцінення, як і недооцінення яких заважає успішному управлінню.
   Властивості національної культури і властивості індивідів, які становлять етнос, не тотожні, що зумовлює розбіжності між культурологічними і психологічними дослідженнями. Тому чим глибшими є монодисциплінарні дослідження особливостей управління, тим сильніша потреба міждисциплінарного співробітництва, “кооперації наук”, навіть тих, що належать до різних галузей знання. Характеризуючи етнопсихологічні особливості управлінської діяльності, слід мати на увазі, що етнопсихологічний аналіз є звичайним психологічним аналізом, але не абстрактної життєдіяльності людей в абстрактній організації, а конкретних суб'єктів та об'єктів управління в конкретному, специфічному в соціокультурному і етнопсихологічному аспектах, суспільстві.
   У зв'язку з цим актуалізується комплекс проблем, пов'язаних із впливом традиційних етнокультурних норм і цінностей на ділову взаємодію людей. Йдеться про сферу організаційного менталітету, важливу роль організації в реалізації потреб індивіда, цінність належності людини до конкретної організації. Не менш шкідливий при цьому етноцентризм.

   Етноцентризм (грец. ethnos — плем'я, народ і centrum — осердя) психологічна схильність сприймати життєві події з позицій своєї етнічної групи, організації, маючи їх за еталон.

   Усвідомлення національно-психологічних особливостей своєї організації не повинно містити в собі упередженості проти інших етнічних груп. Саме спотворене оцінювання іншої етнічної групи (організації), критеріями якого було використано норми своєї етнічної групи, засвідчує явище етноцентризму. Згідно з так званою “гіпотезою контакту” безпосередня ділова взаємодія і спілкування представників різних етнічних груп знижують етноцентризм і оцінну стереотипність, а часом і руйнують міжетнічні стереотипи. Однак далеко не всі ділові контакти сприяють поліпшенню відносин. Більше того, напруженість у міжнаціональних ділових відносинах, негативні етнічні установки, інформаційна замкнутість можуть спричинити ворожість, антагонізм. Ефект взаємного непорозуміння може бути нейтралізований за безумовної рівності сторін, утвердження відкритості й довіри, поваги до традиційних норм, способу життя тощо.
   Управлінську діяльність здійснюють у зовнішньому та внутрішньому соціальному середовищі. Зовнішнє середовище організації утворюють взаємозв'язки з постачальниками, споживачами, органами влади, політико-економічні, правові, соціокультурні, технологічні, екологічні, міжнародні та соціально-психологічні особливості суспільства, а також вимоги, пред'явлені організації. Кожна ланка цього середовища по-різному впливає на життєдіяльність організації. Впливи ці у різних країнах і в різні історичні періоди однієї країни неоднакові.
   Внутрішнє середовище організації представляють обставини й чинники (матеріально-речові, людські) в організації, які впливають на поведінку учасників управлінського процесу та прийняття управлінських рішень. До них належать: місія організації, її цілі, завдання, структура, технології, процеси, фінанси, культура, людські ресурси. Безпосередньо стосуються психології управління соціокультурні, міжнародні (з позицій етнопсихологічних особливостей) і соціально-психологічні чинники. На сучасну практику управління особливо впливає, наприклад, зростаюча інтернаціоналізація діяльності. Постійно збільшується кількість організацій, які діють за межами національних кордонів. Процеси глобалізації уможливили прямі інвестиції у будь-якій точці земної кулі, спричинили зростання обсягів торгівлі всередині фірми (виготовлення компонентів в одній країні з експортом їх на збірні заводи в інші), створення спільних підприємств, що суттєво розширило й урізноманітнило контекст, в якому діють керівники. Внаслідок цього, крім знання іноземної мови, технології виробництва, складових економічного середовища тощо, їм потрібні вміння ідентифікувати соціокультурні та етнопсихологічні відмінності у способі життя, роботи, міжособистісних контактів представників різних культур.
   Психологія культурних відмінностей. На формування системи управління впливають культурні відмінності представників різних народів.

   Культура (лат. cultura — догляд, освіта, розвиток) властиві людині, набуті вихованням і суспільно санкціоновані способи діяльності та поведінки.

   Вона постає як сукупність результатів людської діяльності, процес і результат відокремлення людини з природи, створення нової реальності та способу свого існування, так званої “іншої природи”. Змістом її є історична зміна природних і соціальних умов життя, розвиток соціальних сил та здібностей, тобто становлення і розкриття як сутності самої людини, так і створюваної нею дійсності. Конкретніший рівень культури пов'язують із способом, організацією, “технологією” людської діяльності.
   Для психології управління певне значення мають міркування стосовно існування рівнів контекстів культури. Культуру високого контексту характеризує те, що в ній інформація подається в неявній формі, вона зрозуміла тільки тим, хто має досвід перебування в конкретному культурному середовищі. В культурі низького контексту індивіди тримаються на певній психологічній дистанції, тому інформація між ними повинна мати відкритий характер.
   Голландський учений Гірт Хофстед трактує поняття “культура” як колективне програмування людської свідомості, що визначає реакцію працівників на події, які відбуваються на робочому місці. Він виокремлює такі елементи культури:
дистанція влади. Вона постає як ступінь, згідно з яким наділені меншою владою співробітники організацій приймають її нерівномірний розподіл. В одних країнах нерівність у стосунках “керівник — підлеглий” сприймається як проблема, в інших — як природний плин речей. До країн з найбільшою дистанцією влади відносять Бельгію, Францію, Аргентину, Бразилію, Іспанію, з найменшою — Швецію, Великобританію, Німеччину;
неприйняття невизначеності. Його засвідчує виникнення в суб'єктів відчуття небезпечності в невідомих або невизначених ситуаціях. У певних культурах прийняте толерантне ставлення до невизначеності: за таких умов суб'єкти імпровізують чи вдаються до ініціативи, в інших суб'єкти орієнтуються на чіткі правила та інструкції. Висока нетерпимість до невизначеності властива, за даними дослідження, Великобританії, США, Канаді, Австралії;
індивідуалізм/колективізм. Індивідуалізм притаманний суспільствам, у яких утвердилися вільні зв'язки між індивідами. За таких умов кожен турбується про себе, своїх рідних, сім'ю. Найяскравішими є його вияви у Великобританії, США, Канаді. Значно помірніший він у Німеччині, Нідерландах, країнах Північної Європи. Колективізм — особливість суспільств, у яких індивіди з моменту народження інтегровані у згуртовані групи. Він більш характерний для народів, які століттями перебували під національним гнітом, чия ментальність формувалася під цілеспрямованими політичними, релігійними впливами, в історичній пам'яті яких живучими залишилися елементи общинного життя;
мужність/жіночість. Мужність — характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей точно визначені, наприклад, чоловіки повинні бути жорсткими, наполегливими при досягненні матеріального успіху, а жінки — сповідувати скромність, ніжність і відповідати за якість життя. Мужність не пов'язують з економічним багатством. Особливості такого суспільства простежуються в Японії, Австрії, Німеччині, Італії, США. Жіночість — характеристика суспільства, в якому соціальні ролі статей частково збігаються, наприклад, чоловіки й жінки мають бути скромними, ніжними та поділяти відповідальність за якість життя. Це найбільш помітно в Норвегії, Нідерландах, Данії, Швеції.
   Врахування таких установок людей корисне для прогнозування реакції населення регіонів, де компанія планує свою діяльність.
   Згідно із сучасними уявленнями культуру визначають такі характеристики:
— матеріальне виробництво, об'єднане поняттям “технологія”, яке охоплює виробництво засобів, що становлять матеріальну основу існування людини (їжа, житло, одяг) тощо;
— ступінь довершеності в оволодінні певною галуззю знань або діяльності (культура виробництва); сукупність умов, що забезпечують високу продуктивність праці, рівень фахової підготовки працівника та його особистої організованості (культура праці);
— мова та засоби комунікації з допомогою символів (жестикуляція, мистецтво, письмо), ступінь відповідності мови нормам літературної мови;
— сукупність моральних вимог як важливої складової звичок і навичок, що виявляються в її повсякденній поведінці людини (на виробництві, у спілкуванні тощо);
— система настанов, забобонів, звичаїв, традицій, які регламентують міжособистісні відносини. До них належать звичаї та приписи, що торкаються структури сім'ї, статевої моральності, поділу праці, відносин власності, структури політичної влади, товариської етики, магічної практики, віри, релігійної символіки, уявлень про світ і місце людини в ньому. Ці норми можна розглядати як загальні принципи функціонування і життєдіяльності суспільства;
— комплекс цінностей, установок людей, культурні контексти;
— специфічні способи організації й розвитку людської життєдіяльності, представлені у продуктах матеріальної та духовної праці, системі норм і закладів, у духовних цінностях, сукупностях ставлень індивідів до природи, до себе та інших людей.
   Знання особливостей і характеристик культури, її елементів (символи, герої, ритуали й цінності) дуже цінні для керівників, які працюють у міжнародній сфері, мають зв'язки із зарубіжними партнерами. А психологія управління керується тим, що управлінські процеси, матеріальне виробництво розвиваються разом з духовним, соціокультурним, етнопсихологічним.
   Культура управління. Культура як зміст і певна характеристика життєдіяльності суспільства та окремої особистості діє в зовнішньому і внутрішньому середовищах організації, визначає поведінку і ставлення індивідів до інших людей.
   Управлінська теорія і практика як система знань, умінь і навичок є феноменом культури, що дає підстави стверджувати існування культури управління.

   Культура управління — сукупність теоретичних та практичних положень, принципів, норм і цінностей, що мають загальний характер і стосуються певною мірою різних аспектів управлінської діяльності.

   До предмета культури управління належать різні методи розв'язання різноманітних організаційно-управлінських проблем (формулювання мети, аналіз проблем, що заважають її досягненню, діагностика управлінських рішень); технологічні, комунікативні, організаційно-структурні (чисельність апарату управління, добір і розстановка кадрів) проблеми тощо.
   Культура управління є інтегральним феноменом, який стосується всіх аспектів діяльності керівників, найважливішими серед яких є (Ю. Палеха, В. Кудін):
   1. Планування людських ресурсів організації, визначення потреби в кадрах, вибір джерел їх задоволення, розроблення стратегічної політики керівництва персоналом.
   2. Формування кадрового складу (добір, прийом на роботу, заміщення посади, скорочення, переміщення кадрів, звільнення з роботи, розроблення вимог до найнятого працівника).
   3. Організація праці (розстановка кадрів, створення умов для продуктивної праці, організація підготовки, підвищення кваліфікації, перепідготовки, самоосвіти працівників).
   4. Розподіл функціональних обов'язків і прав працівників, встановлення графіка роботи.
   5. Оцінювання діяльності (атестація та переатестація персоналу, оплата і матеріальне стимулювання праці).
   6. Охорона праці й здоров'я працівників.
   7. Формування системи комунікації всередині організації. Турбота про соціально-психологічний клімат, виховання, розв'язання конфліктів.
   8. Інформаційно-аналітична робота щодо кадрів. Висока культура управління є одним з вирішальних чинників успіху організації. Вона постає як система знань про процеси управління, структуру управлінських систем, форми, методи й принципи управлінської діяльності.
   Загальні положення про культуру управління знаходять своє конкретне втілення у реальній управлінській діяльності.
   Кожна організація має свою специфічну культуру, що формується протягом усього її розвитку та враховує суспільно-історичний, соціокультурний, соціально-психологічний, політико-економічний, правовий, міжнародний, екологічний вплив. Культура організації не обмежується особливим кліматом чи цінностями. її складовими можуть бути: призначення організації; критерії досягнення цілей та оцінки результатів; засоби досягнення мети (технології, техніка), стиль діяльності, способи внутрішньої інтеграції і регуляції тощо. Вплив культури організації на становлення керівників, які працюють у ній, виявляється у засвоєнні ними цінностей та норм поведінки, цілей і завдань організації, засобів їх досягнення, усвідомленні своєї ролі й відповідальності за результати. Культура організації впливає на такі аспекти поведінки і діяльності керівника: вибір форми поведінки; стиль і тактику поведінки з погляду морально-психологічних та естетичних цінностей; особисту поведінку, міру такту і відповідальності як показників вияву й розвитку духовної культури особистості; сферу й рівень поведінки за відповідними моральними нормами; здатність і бажання досягти поставленої мети; готовність брати на себе відповідальність; здатність бути порадником і консультантом; дружнє, привітне, вимогливе ставлення до людей.
   Процес формування культури організації триває на всіх етапах її життєвого циклу. її рівень зумовлюють різноманітні чинники:
— загальнокультурний розвиток країни;
— рівень розвитку конкретного об'єкта управління (потенціал, зв'язки із зовнішнім середовищем, технології, конкурентоспроможність, можливість через технологічний порядок впливати на культуру та систему управління виробництвом);
— правове забезпечення виробництва, суспільно корисної діяльності (адекватність правових норм потребам конкретної організації, можливості спиратися на правову основу країни й конкретного об'єкта управління);
— система зовнішніх зв'язків;
— організаційно-правовий та організаційно-культурний порядок організації (загальні, національні, галузеві, конкретно виробничі (організаційні) схеми поведінки працівників);
— програми ефективності праці управлінського персоналу, їх роль у підвищенні продуктивності праці (культура налагодження справи, управлінських комунікацій, система управлінських рішень, передбачених технологією виготовлення продукту).
   Наявність елементів культури в управлінні — показник своєрідності організації, її “індивідуального обличчя”. Вони є соціальним механізмом відтворення, збереження і розвитку особливостей організаційної діяльності.
   Управлінська діяльність послуговується тими елементами культури, які склалися історично і становлять її основу.
   Основні елементи культури управління:
   1. Символи. Ними є умовні позначення предмета, поняття, явища. У комунікативній практиці це — слова, речі та жести, що мають специфічне значення. На рівні національної культури до символів належить увесь мовний спектр, а також специфічна група понять з історії етносу та його традиційної емблематики. Мова — одна з основних ознак етносу, першооснова його культури. В управлінській діяльності вона є засобом комунікації, ділового взаємозв'язку учасників управлінського процесу, важливим ретранслятором управлінської культури. Мовна культура формує етичні норми ділового спілкування.
   Особливо важлива роль символів на рівні асоціативного контексту — абревіатури, жаргон, усталені вирази, манера одягатись, ознаки належності до певного суспільного кола.
   2. Ритуали (лат. ritualis — обрядовий). Вони охоплюють сукупність обрядів, церемоній, звичаїв, постають як колективні дії, що в конкретній культурі відповідають певним соціальним потребам. На рівні організації передбачають відзначення свят, проведення зборів, ділове листування, розроблення планів, підбиття підсумків тощо. Управлінські ритуали здійснюють згідно з управлінськими традиціями.
   3. Традиції (лат. traditio — передача). Як форма передавання соціального досвіду, ідей, звичаїв, норм, вони є елементом загальної соціальної та культурної спадщини народу, що передається від покоління до покоління. Управлінські традиції переважно виступають у формі звичаїв, що відтворюють норми поведінки й забезпечують стійкість матеріальної та духовної культури. Наприклад, американські керівники традиційно віддають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особистому розвитку, якості сімейних стосунків, відштовхуючись від індивідуалістської культури, в якій “Я” бере верх над групою. Для японських керівників на першому місці фірма та її досягнення. Вони відштовхуються від колективістської культури, в якій перевагу надають групі, а не індивіду. Індивіди асоціюють себе із групами, до яких належать, ставлять інтереси групи вище власних вимог, намагаються відповідати їм.
   Японська система управління є найяскравішим прикладом впливу традицій національної культури на формування організаційних структур великих підприємств. У ній закорінені основні риси японського досвіду управління:
— довічне наймання робітників і службовців, що забезпечує постійним працівникам привілейоване становище (гарантія роботи, зростання доходів, соціально-культурне забезпечення);
— принцип “старшинства”, який забезпечує підвищення заробітної плати залежно від стажу роботи, рівня кваліфікації, результативності праці;
— підготовка кадрів, яка передбачає обов'язкове регулярне підвищення кваліфікаційного рівня працівників, забезпечує їм просування по службі;
— планомірне переміщення кадрів із одного функціонального підрозділу в інший, що дає змогу керівникам набувати широкого й різнобічного досвіду управління, поліпшувати взаємодію між підрозділами;
— система горизонтальної координації, яка має форму розгалуженої мережі спеціальних органів на кожному рівні управління корпорацією;
— спеціальна роль штабних органів, завданням яких є підготовка та опрацювання рішень, що визначають політику фірми;
— процедура прийняття рішень (тривала і всебічна підготовка їх усіма підрозділами компанії, швидка реалізація рішень);
— залучення працівників до “гуртків якості”, метою яких є активна самостійна участь кожного у підвищенні якості продукції, удосконаленні технології виробництва, удосконаленні кооперації праці.
   Ця система управління ґрунтується на традиціях і менталітеті японців, економічних законах виробництва, особливостях психології людини, стереотипах її поведінки в певних суспільних умовах. Однак вона дещо обмежує (рис. 1) свободу вибору, адже не кожну людину влаштовує планомірне її переміщення, багато хто прагне свободи вибору.
   Американська модель управління є повною протилежністю японській, оскільки вона заснована на іншій культурній традиції (див. рис. 1). Японці, живучи протягом віків і поколінь у тісній близькості один до одного, в умовах, які не дають змоги усамітнитися, виробили в собі здатність працювати спільно й у злагоді, поступаючись індивідуальним перед колективним. Це аж ніяк не захоплює жителя Заходу, який не приймає відмови від своєї індивідуальності на догоду групі й ущемлення інтересів окремої людини на користь інтересам групи.
   Засади американської моделі управління:
— використання наукових засад управління (системні зусилля, спрямовані на підвищення ефективності процесу виробництва);
— дотримання класичної теорії управління (визначення функціональних ролей на основі специфічної відповідальності і повноважень, пов'язаних з виконанням роботи);

pu13

Рис. 1. Реалізація основних потреб і мотивація праці в японській структурі управління корпорацією (В. Лозниця)

— індивідуалізм (визнання того, що керівники є передусім індивіди, які мають певні інтереси і власну думку про особисті потреби);
— людські відносини (розроблення виробничих норм для робочих груп і формування відносин, що сприяють досягненню цілей фірми);
— ситуаційне управління (організації повинні мати власний образ, індивідуальність; структуру й політику організацій розробляють відповідно до зовнішнього середовища);
— планування організаційних змін (необхідні систематичні впливи, спрямовані на зміну структури й культури організації);
— вибір стратегічного управління (стратегії розробляють згідно з кінцевими цілями організації та досягненням задовільних позицій на ринку, що вимагає перегляду і створення адекватних їм структур).

pu14

Рис. 12. Порівняльна схема японської та американської моделей організації (управління) за У. Оучі

   Засади японської моделі управління:
— колективна відповідальність (усі належні до організації особи повинні відчувати особисту відповідальність за її досягнення);
— генералізація ролей і ротація робочих місць (усі співробітники мають працювати на благо фірми і бути готовими до виконання різноманітних ролей);
— довіра до підлеглих (підлеглі самостійні у виконанні дорученого завдання; використання співробітниками свого потенціалу потрібно стимулювати);
— захист працівників (усім співробітникам гарантовано захист під час роботи в організації);
— необхідність планування кар'єри (індивіди мають сприймати свою потенційну кар'єру як реальну можливість розвитку навичок і набуття знань);
— прагматична адаптація і раціоналізм (управління повинне бути достатньо гнучким і здатним адаптуватися до нових обставин);
— ототожнення із способом та індивідуальною роботою колег (працівники мають чітко дотримуватися прийнятого в організації способу життя, бути лояльними до колег).
   4. Цінності. Вони є визначальним елементом, ядром культури, своєрідним соціальним механізмом, що відтворює, зберігає, захищає, розвиває і передає все корисне, чим збагатилося суспільство. До них належать не завжди чітко усвідомлені, але стійкі уявлення про добро і зло, красиве й потворне, істинне і облудне, справедливе й несправедливе.
   Цінність — це здатність продукту життєдіяльності соціальних груп, спільнот вдовольняти людську потребу. Вона визначає значущість об'єкта для суб'єкта в якісних і кількісних показниках. При цьому відбір та використання потрібних властивостей зумовлюється інтересами і потребами людей. Поза людиною цінність позбавлена сенсу. Отже, в цінностях виявляється єдність об'єктивного й суб'єктивного. До суб'єктивних цінностей належать оцінки, установки, норми, закріплені в людській свідомості як способи і критерії для оцінювання дійсності і діяльності людини.
   Культура є сукупністю історично вироблених цінностей, вартостей матеріального та духовного світу для людей, що дає змогу оцінити її матеріальні та духовні потреби і способи їх вдоволення. Вагома складова культурного освоєння людиною дійсності — соціальні цінності, котрі характеризують значущість для суспільства, індивіда певних явищ дійсності, які є основою прийняття людиною рішень, що визначають її життєдіяльність.
   В управлінській діяльності керівника цінності виявляються в одній із трьох форм:
   1. Цінності як суспільний ідеал, як вироблене суспільною свідомістю і переконанням абстрактне уявлення про атрибути необхідного в різних сферах суспільного життя. Вони можуть бути як загальнолюдськими, “вічними” (істина, краса, добро, справедливість тощо), так і конкретно-історичними (патріархат, суспільний устрій, демократія тощо). Ідеал є узагальненим уявленням про максимальний рівень розвитку особистості та реалізації її потенціалу. Національний ідеал, будучи вкоріненим у специфічне і конкретне (традиції, звичаї, конкретні ціннісні орієнтації і потреби), не повинен заперечувати загальнолюдських цінностей (чесність, порядність, відповідальність тощо). Підтверджуючи, вбираючи в себе загальновизнані цінності, національний ідеал доповнює їх рисами, які відповідають духовності конкретного народу. В управлінській діяльності ідеал конкретизується в життєвих планах, ідеях, цілях. Життєві плани суб'єктів і об'єктів управління стосуються перспектив професійного росту, матеріального достатку, майбутнього. Відсутність перспектив або уявлення про неможливість реалізації накреслених цілей сприймаються особистістю як безвихідь. Цілі (особисті, організаційні) вказують і необхідний для досягнення цього напрям. Кожен має пам'ятати про свою вершину і не братися за непосильні завдання. Але в межах своїх потенційних даних людина повинна зробити все, на що здатна.
   2. Цінності як об'єкти матеріальної та духовної культури, зразки людських вчинків, що уособлюють конкретне втілення суспільних ціннісних ідеалів (етичних, культурних, естетичних, політичних, правових тощо). Процес формування їх зумовлений особливостями історичного розвитку народу.
   Наприклад, конкретним втіленням соціокультурних особливостей і суспільних ідеалів є цінності китайської управлінської культури:
— повага до віку та вищої позиції в управлінській ієрархії, наслідком чого є засвоєння управлінської діяльності через передавання моделей;
— орієнтація на групові, а не індивідуальні цінності. Управлінський розвиток керівника зумовлюють групові еталонні моделі управлінської діяльності;
— визнання іншими людьми соціального статусу керівника. Це зумовлює мотивацію посадового росту;
— значущість тривалого збереження відносин, що занижує вимоги до соціальної адаптованості керівника, забезпечує економне використання енергетичних ресурсів за рахунок стабільності соціального оточення.
   На особливості управлінської культури в арабських країнах суттєво впливає іслам. Арабські керівники сповідують цінності, орієнтовані на людину, сім'ю, друзів, співтовариство, а не на процес праці. Основу культури управління в арабському світі становлять такі цінності:
— мотивація співробітників організації не стільки намаганням досягти накреслених цілей, скільки дружніми стосунками і потребою у владі;
— надання особливого значення соціальним умовностям;
— при виконанні роботи керівники значною мірою покладаються на особистісні стосунки;
— родинність є природним явищем;
— пунктуальність і часові обмеження менш важливі, аніж у західних країнах;
— підлеглі діють відповідно до зобов'язань перед вищим керівництвом.
   В основу європейської моделі управління покладено такі цінності:
— потреба в науковому, раціональному обґрунтуванні рішень, що приймаються;
— потреба у розробленні адекватних ситуаціям прагматичних стратегій, а не підпорядкування універсальним теоріям. Деідеологізація процесу прийняття рішень;
— потреба емоційної участі під час виконання роботи з власної ініціативи, що передбачає серйозне ставлення співробітників до майбутніх можливостей;
— потреба у використанні управлінського і технічного досвіду, оцінювання результатів діяльності;
— потреба у прийнятті “плюралістичної” точки зору на підприємство, яка передбачає необхідність досягнення цілей організації і демократичний процес прийняття рішення;
— необхідність творчого, спільного з колегами та з їх допомогою навчання; саморозвиток як невід'ємний процес робочого життя організації. Таке навчання є продовженням освітнього процесу для співробітників усіх вікових категорій і керівників усіх рівнів.
   У вітчизняній управлінській культурі помітні елементи попередніх років (зневага до базової управлінської освіти, знань, навичок, умінь у галузі людських відносин, результатом чого є труднощі залучення керівників до спільної управлінської діяльності; наявність пільг і переваг, значне зростання самостійності при службовому просуванні, що забезпечує мотивацію посадового росту; абсолютизація авторитету влади) і сучасних тенденцій, найхарактерніші серед яких:
— орієнтація на прибуток підприємств та індивідуальний добробут, на індивідуальні та групові цінності на шкоду загальнодержавним;
— відсутність традицій у підготовці управлінських кадрів, віра у швидке засвоєння управлінських знань і оволодіння необхідними навичками;
— формування механізму оцінювання керівників, їх діяльності за умов зниження його значущості і відсутності механізму корекції, що зумовлено відсутністю еталонів управлінської діяльності;
— зниження престижу управлінської діяльності у суспільстві, що зумовлює зниження мотивації посадового росту.
   Особливості вітчизняної моделі управління:
   1. Наявність елементів як довічного, так і короткочасного найму на роботу. Про це свідчить заохочення тривалості роботи на одному підприємстві.
   2. Поєднання повільного і швидкого просування по службі. Швидкий ріст здебільшого є наслідком “позитивного” (людина, яку просувають, заслуговує цього) чи “негативного” протекціонізму.
   3. Переважання неспеціалізованої діяльності (людину могли прийняти на роботу не за фахом).
   4. Застосування формального і неформального контролю.
   5. Практика індивідуального і колективного прийняття рішень.
   6. Переважання індивідуальної відповідальності. Групову відповідальність здебільшого використовують для уникнення відповідальності за рішення з важкопрогнозованими наслідками.
   7. Увага до людського чинника, яка насправді часто є формальною.
   За формальними ознаками вітчизняній управлінській моделі притаманні кращі риси американської та японської, що мало б забезпечити успішне її функціонування. Однак вона виявилася малопродуктивною за централізованої економіки, що було наслідком існування подвійних стандартів і роботи моделі “на себе” без впливу на макромодель управління суспільством.
   3. Соціальні цінності, які, переломлюючись через призму індивідуальної життєдіяльності, вплітаються в психологічну структуру індивіда у формі особистісних цінностей, стають одним із джерел мотивації поведінки. Ціннісні орієнтації формуються в процесі засвоєння і набуття соціального та професійного досвіду, вони можуть виявлятися в конкретних цілях, ідеалах, переконаннях, інтересах тощо. В управлінській діяльності керівника його особистісні цінності відображаються у формі ціннісних орієнтацій і є важливим чинником регуляції відносин із співробітниками.
   У процесі управлінської діяльності створюються групові ціннісні орієнтації. Йдеться про те, що відносини у групі (між співробітниками, керівником і підлеглими тощо) вибудовуються на збігові ціннісних орієнтацій, який забезпечує їх згуртованість, ціннісно-орієнтаційну єдність. Погляд на згуртованість як ціннісно-орієнтаційну єдність дає змогу виокремити у структурі малої групи три прошарки (російський психолог Артур Петровський):
   1) емоційна єдність як зовнішній рівень групової структури, в якій спостерігаються безпосередні емоційні міжособистісні стосунки;
   2) ціннісно-орієнтаційна єдність як відносини, опосередковані спільною діяльністю, основою яких є не тільки симпатії-антипатії, а збіг ціннісних орієнтацій;
   3) предметно-цільова єдність як визнання учасниками групи цілей групової діяльності.
   При цьому потрібно розрізняти міжособистісні відносини, зумовлені культурними відмінностями, і поведінку співробітників організацій у процесі праці: відмінності в національних культурах більш значущі, аніж впливи корпоративних культур. Національні культури відчутніше впливають на уявлення керівників про природу управління, ніж інші характеристики (вік, освіта, функції чи тип компанії). Різним національним культурам властиві різні концепції організацій (французи, італійці вважають організації соціальними системами відносин, контрольованими владою, повноваженнями та ієрархією; американці розглядають організацію як систему цілей, котрих можна досягати за допомогою орієнтованої на розв'язання проблем ієрархії, в якій посади визначаються в поняттях цілей і функцій, а владні повноваження мають функціональну основу).
   На формування переконань керівників впливають такі основні категоріальні цінності, як справедливість, добро, краса та істина. Наприклад, категорія “справедливість” та уявлення про неї своєрідно регламентують поведінку і діяльність представників етносу, їхню здатність і право користуватися конкретними ресурсами, а також пов'язані з цим обов'язки. Сутність суспільної справедливості найповніше сформульовано французькою буржуазно-демократичною революцією у загальновідомих принципах свободи, рівності та братерства. Категорія “добро”, хоч і є регулятором поведінки, але впливає не так відчутно й очевидно, як справедливість, оскільки спирається на панівну “суспільну думку”, на принципи, виражені у поняттях “добре”, “погане”, на уявлення про суспільно прийнятне для життя і поведінки людей чи неприйнятне. Категорія “добро” може регламентувати поведінку людини, спираючись на вироблені в суспільстві етичні поняття. Категорія “краса” передбачає широкі можливості самовираження особистості, не відкидаючи і не заперечуючи орієнтації на цілі й завдання, особливо значущі для етносу. Вона охоплює художньо-мистецькі та архітектурні стилі, моду одягу, оформлення та оздоблення житла, уявлення про красиве і потворне, опосередковано діє на регламентацію поведінки людини за допомогою естетичних смаків, норм, уподобань.
   Найсуттєвішою в етносі є категорія “істина”, яка, з одного боку, надзвичайно абстрактна і начебто не стосується поведінки й діяльності людини, а з іншого — наполегливо регламентує свідомість, визначає можливість людини раціонально мислити, утверджує дії, а також вияви трьох попередніх категорій. Вона може діяти емоційно, підсилюючи вплив на свідомість, силу й волю під час здійснення певних вчинків.
   У реальному бутті простежуються різноманітні форуми взаємозв'язку між усвідомленням цілей, цінностей організації (в широкому сенсі — етносу) і конкретними діями індивідів щодо реалізації поставлених завдань:
— розуміння цілей і завдань, сприйняття та усвідомлення окремих цінностей, відчуття причетності до них і свідома діяльність, спрямована на виконання завдань, які стоять перед етносом;
— розуміння цілей, завдань, цінностей етносу, але небажання його представників жити за встановленими в ньому нормами;
— нерозуміння цілей і завдань етносу, але усвідомлення причетності до нього, здатність і бажання жити за встановленими нормами;
— нерозуміння цілей і завдань етносу, несприйняття свого призначення і неспроможність жити за його законами.
   Якщо етнос перебуває на низькому рівні організації (на рис. 3 відповідає стану 1), то необхідно скористатися категорією “достаток”, тобто регламентувати обсяг задоволення ірраціональних потреб, зобов'язуючи індивідів етносу через дотримання законів, норм, розпоряджень виконувати корисну для нього діяльність.

pu15

Рис. 3. Модель управління (за О. Зимічевим)

Якщо етнос перебуває на середньому рівні організації (стан 2), то варто скористатися категорією “добро”, регламентуючи поведінку індивідів за допомогою етичних норм (тих самих нормативних вимог, але менш директивних і емоційно забарвленіших). Якщо етнос досягнув більш високого рівня організації (стан 3) завдяки своїм здібностям, знанням та розумінню завдань, але не хоче їх виконувати, то для його існування необхідно використовувати категорію “краса”, щоб пробудити в людях бажання приносити користь своєму етносу, спонукати їх бути невід'ємною його частиною. Високий рівень організації етносу (стан 4) передбачає, що люди не тільки розуміють мету і завдання етносу, але також мають достатню мотивацію для ефективного виконання своїх функцій. За таких умов потрібно підтримувати в етносі віру в правильність обраного шляху, зміцнювати і не допускати ослаблення чинників, позначених категорією “істина”. Також можна обрати відповідний для кожного конкретного етносу стиль управління. З цією метою визначають рівень організації — місце на шкалі стану етносу — і проводять від нього перпендикуляр до перетину з кривою, що й визначить необхідний стиль управління. З підвищенням рівня організації раціональнішим є стиль управління, що відповідає спрямуванню до категорії “істина”; зниження рівня організації актуалізує стиль управління, спрямований до категорії “достаток”.
   Проблему формування і реалізації моделі управління необхідно розв'язувати диференційовано як на макрорівні щодо окремих країн (регіонів), так і на мікро-рівні стосовно конкретних організацій з урахуванням сформованої в них організаційної культури й відповідних тенденцій розвитку. Якщо певна система має організаційну культуру із “жіночим” началом, то стиль управління в ній буде більш демократичним, колегіальним. Організаційна культура з “чоловічим” началом схильна до авторитарності, жорсткості в прийнятті рішень та розв'язанні управлінських завдань.
   Прийнятна в одній країні управлінська модель може цілком дискредитувати себе в іншій. Наприклад, у шведській управлінській моделі пріоритетним є високий рівень життя, повага до слабших, що свідчить про її “жіноче” начало. Таку управлінську культуру та її носіїв характеризує невисокий ступінь індивідуалізму: вони тримаються ближче до своїх лідерів; у них домінує почуття невпевненості тощо. В американській культурі управління переважає віддаленість підлеглих від своїх лідерів; для управління ними необхідні жорсткі структури; вони не терплять невизначеності в досягненні поставленої мети і є носіями “чоловічого” начала в організаційній культурі.

Всі опубліковані на сайті матеріали належать їх авторам. Матеріали розміщено виключно для ознайомлення. Копіювання та використання інформації суворо заборонено.

 
< Попередня   Наступна >
 
Авторські реферати, курсові та дипломні роботи. Онлайн бібліотека підручників.
Studentam.net.ua © 2016